Europeiska unionens arbetsrätt

Från Wikipedia
Hoppa till: navigering, sök

Europeiska unionens arbetsrätt är en del av europeiska unionsrätten och utgörs av Europeiska unionens fördrag, lagstiftning, rättspraxis, internationella avtal och andra akter som har antagits gemensamt av medlemsstaterna. Majoriteten av EU:s arbetsrättsliga regler utgörs av EU-direktiv.[1] EU-arbetsrätten präglas i hög grad av EU:s tidiga medlemsstater, vars arbetsrättsliga modeller brukar kallas den kontinentala, den anglosachsiska och den nordiska (ibland lägger man även till den sydeuropeiska). Den kontinentala — som representeras av bland andra Tyskland och Frankrike — karaktäriseras av att staten och lagstiftning står i centrum, även om avtal på arbetsmarknaden också spelar roll. Den anglosachsiska företräds av Storbritannien och Irland och bygger i högre utsträckning på domstolspraxis än lagstiftning och kollektivavtal har ingen juridiskt bindande status. Den nordiska modellen återfinns i hela Norden och kan något förenklat beskrivas som att statens roll är att ge vissa grundläggande riktlinjer som kompletteras av kollektivavtal. De skiftande modellerna har gett upphov till vissa svårigheter att harmonisera arbetsrätten inom EU eftersom det inte finns något gemensamt system att utgå från.

EU-arbetsrättens utformning har skiftat avsevärt sedan Romfördraget 1958, men den generella utvecklingen har gått mot mer omfattande reglering på EU-nivå och en ökad harmonisering medlemsstaterna emellan. Vissa forskare har indelat den arbetsrättsliga utvecklingen i olika perioder: 1958-1972 med fri rörlighet, 1972-1980 där socialpolitiken var central, 1980-1987 med en stagnation i socialpolitiken, 1987 till Maastrichtfördraget och ett särskilt avtal om socialpolitik 1992, till Amsterdamfördraget 1999, till Nicefördraget och rättighetsstadgan 2003 samt till Lissabonfördraget 2009.[2]

Utveckling[redigera | redigera wikitext]

I Romfördraget som trädde i kraft 1958 deklarerades det att arbetsvillkoren och levnadsstandarden för europeiska arbetare skulle förbättras, samt att man skulle sträva efter att utjämna nivåerna mellan medlemsstaterna. I praktiken lades dock mest energi på att försäkra sig om arbetskraftens fria rörlighet under denna period. Det var inte förrän i början av 1970-talet som arbetsrätten uppmärksammades och mer detaljerade regler tillkom. År 1974 upprättades ett socialt handlingsprogram vars syfte bland annat var att uppnå full sysselsättning och förbättrade arbetsvillkor. Vid samma tidpunkt började även EU-domstolen bli mer aktiv genom prejudicerande domar. Behovet av att harmonisera medlemsstaternas arbetsrättsmodeller blev mer akut då Danmark, Storbritannien och Irland blev medlemmar i mitten av 1970-talet. År 1975 antogs Europeiska gemenskapernas råds direktiv om lika lön för kvinnor och män (75/117/EEG). Regler tillkom även för kollektiva uppsägningar, arbetstagarnas ställning vid överlåtelse av verksamheter samt vid arbetsgivarens insolvens. Flera direktiv tillkom också inom arbetsmiljön.

1970-talets EU-arbetsrätt präglades av ökad trygghet för arbetstagarna, men under 1980-talet kom detta successivt att glida mot en ökad flexibilitet för arbetsgivarna. Under denna tid, när avregleringar stod i fokus, var det i princip endast inom områdena jämställdhet och arbetsmiljö som regler tillkom. Den 1 juli 1987 trädde förordningen Enhetsakten i kraft som bland annat reviderade bestämmelserna om den inre marknaden och planerade införandet av de fyra friheterna — fri rörlighet för varor, personer, tjänster och kapital — till slutet av 1992. Enhetsakten innebar också att en särskild artikel antogs om kommissionens skyldighet att uppmuntra dialog mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå. År 1989 antog alla medlemsstater förutom Storbritannien den så kallade "sociala stadgan" om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare.

Den sociala sidan av unionen togs upp på nytt i Maastricht 1992 men då man inte kunde enas om förändringar i fördraget slöt istället elva av de tolv medlemsländerna ett särskilt avtal om socialpolitik som syftade till att förverkliga den sociala stadgan. Med detta nya avtal reglerades arbetstagarnas inflytande i multinationella företag, föräldraledighet, icke-diskriminering av deltidsanställda och bevisbördan i jämställdhetsmål. När Storbritannien, som var det enda land som inte ingick i det sociala avtalet, fick en ny vänsterregering 1997 kunde man inarbeta frågorna i avtalet i Amsterdamfördraget som trädde i kraft 1 maj 1999. Nicefördraget som trädde i kraft 1 februari 2003 innebar inte väsentliga förändringar inom arbetsrättsområdet, även om rättighetsstadgan tillkom i samband med Nicefördraget. Lissabonfördraget som trädde i kraft 1 december 2009 omstrukturerade unionen i flera hänseenden, men ur ett socialt perspektiv förändrades inte mycket.

Organisationer på EU-nivå[redigera | redigera wikitext]

Under 1900-talet har både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer bildats på EU-nivå. Dessa finns representerade i olika partssammansatta organ. På arbetsgivarsidan återfinns BUSINESSEUROPE som bildades redan 1958 under namnet Union of Industrial and Employers' Confederation of Europe (Samarbetsorganisationen för europeiska arbetsgivarföreningar och industriförbund, förkortat UNICE). Man företräder över 20 miljoner företag i Europa och omkring 40 centrala arbetsgivarorganisationer, vissa även från stater utanför EU. För offentligt ägda företag finns European Centre of Employers and Enterprises Providing Public Services (CEEP) som bildades 1961. Man har flera hundra medlemmar.

På arbetstagarsidan är den viktigaste organisationen Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) som bildades 1973. Den organiserar omkring 60 miljoner arbetstagare och har över 80 fackliga centralorganisationer som medlemmar. Även här ingår medlemmar utanför EU. Från svenskt håll är Svenskt Näringsliv medlem i BUSINESSEUROPE och LO, TCO och SACO är medlemmar i EFS. Utöver dessa huvudsakliga arbetsmarknadsorganisationer finns det även ett antal branschorganisationer på arbetsgivarsidan och yrkesinternationaler på arbetstagarsidan.[3]

Europeiska kommissionen har efter Enhetsakten en skyldighet att uppmuntra dialog mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå. Denna så kallade sociala dialog har varit kantad av motsättningar men bland annat resulterat i ramavtal om föräldraledighet, deltidsarbete och visstidsarbete.[4]

Grundläggande rättigheter[redigera | redigera wikitext]

Under lång efter EU:s grundande ägnades sociala frågor liten eller ingen uppmärksamhet. Det var först en bit in på 1970-talet som den sociala dimensionen av unionen började diskuteras. Det första stora konkreta steget mot formulerandet av grundläggande sociala rättigheter kom med Enhetsakten som trädde i kraft 1987. Förordningen påskyndade även den sociala dialogen mellan arbetsmarknadens parter genom att kommissionen ålades ett ansvar att uppmuntra denna. Kommissionens dåvarande ordförande Jacques Delors tog 1988 initiativ till att formulera en social stadga som 1989 presenterades under namnet Gemenskapens stadga om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter. Den undertecknades av samtliga medlemsländer förutom Storbritannien, men blev inte juridiskt bindande. Stadgan innehöll dock 21 förslag på nya direktiv, varav de flesta har genomförts.

Arbetstagare och arbetsgivare, eller deras respektive organisationer, har i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis rätt att förhandla och ingå kollektivavtal på lämpliga nivåer och att i händelse av intressekonflikter tillgripa kollektiva åtgärder för att försvara sina intressen, inbegripet strejk.Rättighetsstadgan, kapitel IV, artikel 28.[5]

Mer betydelsefull än den sociala stadgan blev Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, i vardagligt tal kallad rättighetsstadgan, som antogs i samband med Nicefördragets tillkomst år 2000. Arbetet med en stadga om grundläggande rättigheter hade påbörjats redan 1996 när en särskild kommitté utarbetade ett förslag om hur vissa rättigheter skulle inskrivas i Amsterdamfördraget. Då detta inte skedde tillsatte kommissionen några år senare en expertgrupp som gav vissa riktlinjer till hur stadgan skulle utformas. Den slutgiltiga versionen presenterade i Nice 7 december 2000, men har sedan dess varit föremål för olika förändringar, bland annat i samband med Lissabonfördraget. Stadgan var ursprungligen inte rättsligt bindande, men vid regeringskonferensen 2003-2004 beslöt man att ändra på detta och från och med december 2007 har den samma rättsliga status som fördragen. En förordning från 2007 ledde också till skapandet av en EU-byrå för grundläggande rättigheter.

Rättighetsstadgan består av sju kapitel om värdighet, frihet, jämlikhet, solidaritet, medborgarnas rättigheter, rättsskipning och allmänna bestämmelser. De arbetsrättsligt relevanta delarna återfinns främst i kapitlet om solidaritet, men även andra stycken har relevans. Bland dessa kan nämnas kapitel 1, artikel 5 som förbjuder tvångsarbete och slaveri. Kapitel 2, artikel 12 stadgar att föreningsfrihet råder och skyddar rätten att bilda och bli medlem i fackföreningar. Artikel 15 i samma kapitel gäller friheten att välja yrke och att arbeta. Kapitel 3 innehåller artiklar om icke-diskriminering och jämställdhet. Kapitel 4 är det centrala ur arbetsrättslig hänsyn, även om den ursprungliga versionen har urvattnats något. Artikel 27 rör arbetstagares rätt till information och samråd inom företaget, artikel 28 rätten att förhandla och ingå kollektivavtal och vidta stridsåtgärder, artikel 29 rätt till arbetsförmedling, artikel 30 skydd mot uppsägningar utan saklig grund, artikel 31 rättvisa arbetsförhållanden, artikel 32 förbud mot barnarbete och skydd för arbetande ungdomar, artikel 33 skydd för familjeliv. Artiklarna 34-36 rör skydd för social trygghet, hälsovård och tillgång till vissa tjänster.

Regler för anställning[redigera | redigera wikitext]

Vad gäller mer detaljerade regleringar av anställningsförhållandets rätt finns ett antal direktiv inom området. Direktivet 91/533/EEG rör arbetsgivarens plikt att informera arbetstagaren om villkoren som gäller för anställningen. Arbetsgivaren är enligt direktivet skyldig att informera om "de väsentliga dragen" och måste informera om parternas identitet, arbetsplatsen, arbetets beskaffenhet, anställningens påbörjande och förväntade varaktighet, längd på betald semester, uppsägningstid, ingångslön, arbetstider och eventuella kollektivavtal.[6]

Direktiv 97/81/EG rör deltidsarbete och föranleddes av ett ramavtal mellan UNICE, CEEP och EFS. Ramavtalet ingår som en bilaga till direktivet och syftar bland annat till att undanröja all diskriminering mot deltidsarbete och skapa möjligheter till en flexibel organisering av arbetstiden för båda parter. Det förbjuder uttryckligen att deltidsarbetande får sämre förmåner än jämförbara heltidsarbetande, till exempel genom att deltidsarbetande måste få lika mycket betalt och samma förmåner i förhållande till tiden de arbetar som heltidsarbetande. Det föreskriver även att det inte utgör saklig grund för uppsägning om en arbetstagare vägrar att gå från heltidsarbete till deltid, eller omvänt. Vidare ska arbetsgivaren underlätta för anställda som vill övergå från hel- till deltid eller omvänt, samt upplysa om lediga tjänster i god tid.

Ett annat ramavtal mellan arbetsmarknadens parter som utmynnat i ett direktiv rör visstidsarbete och undertecknades 28 juni 1999. Direktivet 1999/70/EG slår fast att tillsvidareanställning är den normala anställningsformen men att visstidsarbete ibland kan möta både arbetsgivarens och arbetstagarnas behov. Det anger vissa minimikrav och allmänna riktlinjer för visstidsarbete.

En fråga som orsakat stor debatt rör bemanningsföretag. Direktiv 2008/104/EG eller bemanningsdirektivet syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Centralt för direktivet är likabehandlingsprincipen som formuleras i artikel 5. Enligt denna princip ska arbetstagare som hyrs ut ges samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om de hade varit anlitade direkt av företaget de arbetar på.

Se även[redigera | redigera wikitext]

Referenser[redigera | redigera wikitext]

Noter[redigera | redigera wikitext]

  1. ^ Nyström (2011), s. 63.
  2. ^ Nyström (2011), ss. 49-57.
  3. ^ Nyström (2011), s. 74.
  4. ^ Nyström (2011), s. 76.
  5. ^ ”Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna” (PDF). Europa.eu. 30 mars 2010. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0389:0403:SV:PDF. Läst 20 augusti 2011. Okänd parameter id
  6. ^ Nyström (2011), s. 298.

Tryckta källor[redigera | redigera wikitext]