Arbetsengagemang
Arbetsengagemang (av engelska work engagement) är att medarbetare nyttjar sig själva inom deras roll i arbetet.[1] När människor är engagerade tillämpar och uttrycker de sig fysiskt, kognitivt, känslomässigt och mentalt genom arbetet. Tre aspekter av arbetsmotivation är kognitivt, emotionellt och fysiskt engagemang.[2]
Arbetsengagemang och Utbrändhet[redigera | redigera wikitext]
Det finns två olika syner på hur arbetsengagemang relaterar till utbrändhet. Enligt Maslach och Leiter är utbrändhet och engagemang motpoler till varandra och det finns .[3] Utbrändhet är vid höga nivåer av dimensionerna cynism, utmattning och ineffektivitet, medan arbetsengagemang är vid höga nivåer av deltagande, energi och effektivitet.
Den andra synen är att även om utbrändhet och engagemang är motsatta koncept så kan de inte mätas utifrån samma dimensioner.[4] En konsekvens av detta är att utbrändhet och engagemang kan uppnås samtidigt. Utifrån denna definition beskrivs arbetsengagemang istället som ett positivt, tillfredsställande, arbetsrelaterat sinnestillstånd som kännetecknas av vigör, dedikation och uppslukande.[4] Vigör kännetecknas av höga nivåer av energi och mental resiliens medan man arbetar, villighet att anstränga sig i sitt arbete, och ihärdighet vid svårigheter. Dedikation kännetecknas av känslor som mening, entusiasm, inspiration, stolthet och utmaning inom arbetet. Uppslukande kännetecknas av att vara koncentrerad och försjunken i sitt arbete, så att tiden upplevs gå snabbt och att man har svårt att släppa arbetet.
Huvudsakliga drifter[redigera | redigera wikitext]
Forskning har identifierat två typer av resurser som driver arbetsengagemang:
- Resurser i arbete: Arbetsengagemang har ett positivt samband med resurser i arbete såsom socialt stöd från kollegor och överordnade, återkoppling, handledning, kontroll över arbete, variation i arbetsuppgifter, och möjligheter till lärande och utveckling. Genom dessa resurser begränsas hur krav i arbetet kan leda till psykologisk och fysiologisk belastning. De stödjer även personer i att uppnå arbetets mål och stimulerar lärande, självförverkligande och personlig utveckling. Resurser i arbete upprätthåller arbetsengagemang till en högre grad när det finns höga krav i arbetet.[5]
- Personliga resurser: Personliga resurser, såsom optimism och självförmåga, är aspekter av individen som hänvisar till dess motståndskraft och tilltro till förmågan att kunna kontrollera miljön och att lyckas påverka den. Vidare har engagerade medarbetare flera personliga egenskaper som skiljer dem från mindre engagerade medarbetare.[5]
För en övergripande modell av arbetsengagemang, se Bakker & Demerouti (2008).[5]
Källor[redigera | redigera wikitext]
- ^ Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. sid. 694.
- ^ May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37
- ^ Maslach, Christina; Leiter, Michael (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. Jossey-Bass
- ^ [a b] Schaufeli, Wilmar B.; Salanova, Marisa; González-romá, Vicente; Bakker, Arnold B. (2002). ”The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach”. Journal of Happiness Studies 3 (1): sid. 71–92. doi:. http://link.springer.com/10.1023/A:1015630930326. Läst 27 oktober 2023.
- ^ [a b c] Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13, 209-223