Företagskultur

Från Wikipedia
Hoppa till: navigering, sök

Företagskultur är ett mönster av antaganden som en grupp har hittat på eller utvecklat för att hantera problem internt eller externt. Dessa antaganden har fungerat tillräckligt bra för att anses vara det korrekta sättet och att man ska lära in det till nya medlemmar.[1]

Företagskulturen byggs upp av dem som arbetar i företaget, mer eller mindre styrt och påverkat av företagsledningen.[källa behövs]

Företagskultur är en synonym som kommer från begreppet organisationskultur. Det som skiljer de två begreppet åt är att organisationskultur gäller vid organisationer som förvaltas inom den offentliga sektorn som är icke vinstdrivande, dvs. inom stat, kommun och landsting. Företagskultur symboliserar kulturen i ett vinstdrivande bolag. Det talas om organisationskultur och företagskultur men konceptuellt så särskiljer sig de inte ifrån varandra. [2]

Företagskultur präglas av sina gemensamma värderingar som utgör företagets handlande ut mot kund, intressenter samt agerande och ståndpunkt som medarbetare och chefer visar utåt, dvs. kulturen består av värderingarna och värden som de tillsammans utstrålar både utåt och inåt. [3] Företagskulturen påverkar vilka människor som kan komma att trivas i företaget och är alltså en viktig parameter att ta hänsyn till vid rekrytering.[källa behövs]

I kunskapssamhällets organisationer är det mycket viktigt för framgång att den företagskultur de anställda agerar för är i harmoni med företagsledningens uppfattning av önskvärd företagskultur och att den stämmer med företagets affärsverksamhet.[källa behövs]

Historia[redigera | redigera wikitext]

Under 2000-talet har intresset för företagskulturen i olika företag och organisationer ökat. Att beskriva företagskulturen har ibland blivit ett sätt att göra en verksamhet synligare och att attrahera tänkbara medarbetare. De organisationer som satsar på Corporate Storytelling letar också ofta efter bilder och exempel ur företagskulturen för att ladda varumärken med emotionellt innehåll.

Företagskulturen innehåller mycket av förklaringen till HUR ett företag skapar värde av de resurser man förfogar över. Ett sätt att fördjupa förståelsen för detta är att analysera hur team och grupper samarbetar, och framförallt hur de arbetar med uppgifterna att LEDA respektive DRIVA sig själva, vilket till viss del är mätbart och går att förbättra genom fokus på rätt aktiviteter.

Scheins teorier om företagskultur[redigera | redigera wikitext]

Organisationskultur kan analyseras genom att studera artefakter. Artefakter innebär arkitektur, teknologin, konst, arbetsplatsen, klädkoder och synbara eller hörbara beteendemönster. Dessa artefakter avspeglar kulturen som finns inom ett företag. Det kan vara komplicerat att analysera artefakter trots att man ser det lätt på grund av att det är svårt att tolka. Vi kan förklara hur en grupp skapar sin miljö och vad som är märkbara beteendemönster i gruppen, men inte varför gruppen uppträder sig som den gör.  Detta kan man göra genom att studera värderingarna.[4] Värderingar är sociala principer, mål, strategier och standarder om i en viss kultur anses ha ett inneboende värde i organisationen. Skapas i umgänget med t.ex. arbetskamrater. Det är en grund till vad som är rätt eller fel. Det är oskrivna regler till hur vi beter oss och vad som förväntas av den enskilde. Gruppen har mer koll på på värderingarna än grundläggande antagandena. Grundläggande antagande är omedvetna. Det är svårt identifiera och ligger till grund för organisationens värderingar och handlingar. Man betraktar dom som självklara och tagna för givet. Det handlar om organisationens relationer och förhållandet mellan organisationens omvärld uppfattas. [5][6]

Gagliardis strategier för förändring inom företagskultur[redigera | redigera wikitext]

Gagliardi, en italiensk organisationsforskare, förklarar organisationskultursförändringar i tre olika steg. Första steget är den onda cirkeln, det steget belyser att organisationen inte lär sig av sina erfarenheter och saknar förståelse för att organisationens starkt präglade kompetens kan ha blivit omodern. Går det dåligt för företaget så skylls det på andra. Antingen på externa, interna eller personella orsaker. Istället för att finna lösningar på problemen så pekar man ut syndabockar. Detta i sin tur leder till att organisationens sammanhållning, självtillit och effektivitet minskar. Detta blir en ohållbar situation och för att lösa den så trillar vi in på steg två, som Gagliardi kallar kulturell revolution. Detta steg presenterar nya värderingar som är en motsats till de äldre värderingarna i organisationen. När det görs en så pass stor förändring inom företagskulturen och företaget i sig är i behov en radikal förändring är det lätt att det uppstår en kulturell revolution. Det som blir lösningen är att ersätta den gamla ideologin med en ny. Då många medarbetare har byggt upp sin yrkesmässiga och personliga identitet på de traditionella värderingarna inom organisationen så leder ofta denna lösningen till att många lämnar företaget. Därför blir denna typ av radikal förändring kostsam för företaget och innebär utgallring av tidigare och inslussning av nya medarbetare. Det sista som då behövs för att genomgå denna typ av förändring är investeringar. Det är också det sista av de tre stegen som Gagliardi diskuterar. Det behövs såväl finansiella och kulturella investeringar. I de flesta fall byts då den högsta ledningen ut. [7]

Affärsutveckling[redigera | redigera wikitext]

Företagskulturen är i fokus när det forskas inom affärsutveckling, om företagskultur samverkar med organisationsutveckling har en mätbar inverkan på affärsutvecklingen. Att nyckeln till en marknadstillväxt är genom ett samspel mellan företagskultur, kundanpassning och nyskapande. Där innovativa företag har visat tendens på en större tillväxt. Det finns konstaterande att företagskultur har gjort de japanska teknologiföretagen blivit ledande i branschen genom just att deras företagskultur skiljer sig stort ifrån de nationella konsensus orienterade företagen. [8]

Företagskulturens funktioner[redigera | redigera wikitext]

Företagets kultur bidrar till företagens överlevnad och anpassning till omgivningen, detta kallas extern anpassning. Kulturen i företaget bidrar även till integrationen av företagens interna processer och stärker dess överlevnad och framtida utveckling, detta ses som den interna integrationen. Kulturen i företaget har därmed två syften, den externa och den interna anpassningen. Det är en svår balans mellan hur dessa anpassningar ska göras inom ett företag då man vill tillfredsställa smala särintressen och intressen av den större majoriteten. [9]

Att bygga en hållbar företagskultur[redigera | redigera wikitext]

Företagskultur är avgörande för välmående medarbetare, framgång och resultat. Medarbetarnas motivation, engagemang och känsla av arbetstillfredsställelse avgörs inte enbart utefter företagens ekonomiska incitament, en stor del hänger även på vilken typ av ledarskap företaget har. Alla företag har någon form av företagskultur, även om de själva inte är medvetna om det. Avsaknaden av en medveten företagskultur bli så småningom också en typ av kultur. Det som är utmärkande hos framgångsrika företagskulturer är att det finns en tydlighet kring varför verksamheten finns, vilka värderingar som styr företaget och en tydlig vision som visar alla i företaget vad målet är och hur företaget ska nå det. Motivation, drivkraft och ledarskap är viktiga begrepp för att bygga en hållbar företagskultur. [10]

Källor[redigera | redigera wikitext]

  1. ^ ”Comming to a New Awarnes of organizational Culture”. http://www.sietmanagement.fr/wp-content/uploads/2016/04/culture_schein-1.pdf. Läst 19 oktober 2017. 
  2. ^ ”Proetica: Företagskultur och organisationskultur” (på sv). www.proetica.se. http://www.proetica.se/foretagskultur/. Läst 17 oktober 2017. 
  3. ^ ”Proetica: Företagskultur och organisationskultur” (på sv). www.proetica.se. http://www.proetica.se/foretagskultur/. Läst 17 oktober 2017. 
  4. ^ ”Coming to a New Awareness of Organizational Culture”. http://www.sietmanagement.fr/wp-content/uploads/2016/04/culture_schein-1.pdf. Läst 19 oktober 2017. 
  5. ^ ”Kultur - Organisationer - Composia”. www.composia.se. http://www.composia.se/reflections/culture/org.shtm. Läst 19 oktober 2017. 
  6. ^ ”Mannaz » När antaganden blir sanningar”. mannaz.se. http://mannaz.se/lang/se-sv/edgar-scheins-modell-for-organisationskultur/. Läst 19 oktober 2017. 
  7. ^ Bakka, Fivelsdal, Lindkvist, Jørgen F, Egil, Lars (2006). Organisationsteori - struktur, kultur, processer. sid. 132-133 
  8. ^ Deshpandé, Rohit; Farley, John U.; Webster, Frederick E. (1993). ”Corporate Culture, Customer Orientation, and Innovativeness in Japanese Firms: A Quadrad Analysis”. Journal of Marketing 57 (1): sid. 23–37. doi:10.2307/1252055. http://www.jstor.org/stable/1252055. Läst 17 oktober 2017. 
  9. ^ ekonom., Lindkvist, Lars, 1953-, (2014). Organisationsteori : struktur, kultur, processer (6., rev. och aktualiserade uppl). Liber. ISBN 9789147111275. OCLC 941626303. https://www.worldcat.org/oclc/941626303 
  10. ^ Så bygger du en hållbar företagskultur - Förbättringsarbete, Ledarskap” (på sv-SE). Kvalitetsmagasinet. 13 april 2016. http://kvalitetsmagasinet.se/sa-bygger-du-en-hallbar-foretagskultur/. Läst 17 oktober 2017. 

Externa länkar[redigera | redigera wikitext]