Organisationsteori

Från Wikipedia
Hoppa till: navigering, sök

Organisationsteori avser läran om organisationer. Det innefattar en eller flera av följande:

  • att beskriva organisationer
  • att förklara organisationer eller delar därav (framväxt, utbredning, förändring, funktion, etcetera)
  • att förändra organisationer

Organisationsteori innefattar implicit eller explicit alltid en beskrivning av organisationer och vad de kan förstås som. Som organisationer räknas vanligen frivilliga organisationer såsom idrottsföreningar, intresseorganisationer, politiska partier samt företag, men också ofrivilliga organisationer som stater. En organisation är en grupp människor som strävar mot samma mål.

Historik[redigera | redigera wikitext]

Människor i alla tider har organiserat sig och säkert har det funnits intresse redan tidigt att studera hur en organisation fungerar. Den moderna organisationsteorin växte fram under industrialismens genombrott under 1800-talet.

Ett allmänt drag hos organisationsteorin är att den inte har dominerande förklaringsmodeller som avlöser varandra, utan att man snarare alltid haft ett flertal möjliga teoretiska perspektiv ut vilka man betraktat och analyserat organisationer. Organisationspraktiken är alltför komplex för att låta sig fångas med en enstaka teoretisk begreppsapparat, och organisationsteorins utveckling kan därför ses som en ständigt pågående diskussion snarare än som en serie av falsifieringar av dominerande teorier.

Det finns ett flertal olika sätt att dela in olika organisationsteorier (se ex. Richard Scotts inflytelserika indelning i rationella, naturliga och öppna sätt att se på organisationer). en vanlig uppdelning är att skilja på klassisk och modern organisationsteori, där brytpunkten sätts ungefär vid andra världskrigets slut/1950. Efter andra världskriget växer organisation och ledarskap (management) som akademiskt ämne, området blir mer teoretiserat (till skillnad från före 1950 då teorierna i större utsträckning är normativa och baserade på praktikers erfarenheter av att leda och förändra organisationer).

Klassisk organisationslära[redigera | redigera wikitext]

Till den klassiska organisationsläran brukar fyra teorier räknas, och alla är från tiden före 1950. De är Scientific Management, Human Relations, administrativa skolan och byråkratiska skolan. Till detta kan även läggas Marxistiskt organisationsteori, även om Karl Marx aldrig utvecklade en utpräglad och enhetlig organisationsteori. Det är också möjligt att hitta tidiga grunder för organisationsteori i bl.a. Adam Smiths, Charles Babbage och Andrew Ures texter om arbetsdelning och dess konsekvenser.

Scientific Management[redigera | redigera wikitext]

Frederick Winslow Taylor är upphovsman till Scientific Management, vilket också var titeln på den berömda bok han gav ut 1911. Teorin präglas av rationellt tänkande och har inspirerat till Löpandebandprincipen. Taylors fyra huvudprinciper var:

  • Alla arbetsuppgifter ska studeras vetenskapligt och man ska utveckla standardiserade metoder för uppgifterna efter vetenskapliga principer och inte efter tumregler.
  • Den bästa arbetaren ska väljas för varje enskild arbetsuppgift och därefter tränas och utvecklas för denna uppgift.
  • Ett gott samarbete mellan arbetare och ledning ska eftersträvas.
  • Arbetsuppgifter och ansvar skall delas mellan ledning och arbetare på ett funktionellt sätt.

Funktionell uppdelning av arbete och ansvar innebär i Scientific Management att ansvar delas upp mellan åtta olika funktioner: arbetsfördelare, instruktör, tidtagare och ordningsman, som alla var placerade i planeringsavdelningen, och förman, hastighetskontrollant, inspektör och reparationsbas, som alla fanns på verkstadsgolvet. Denna uppdelning av ansvar som gör att varje arbetare fick åtta chefer kritiseras från personer inom den byråkratiska och administrativa skolan. De menar att varje person endast ska ha en chef, den s.k. principen om enhetsbefäl.

Scientific Management har kritiserats för att göra människor till kugghjul i ett maskineri, vilka inte alls ska tänka själva. Människor förutsätts drivas enbart av lön, och andra drivkrafter som interna behov (som till exempel kan ses i Maslows behovspyramid) bortses ifrån.

Human Relations[redigera | redigera wikitext]

Human Relations främsta upphovsman är den australienska psykologen Elton Mayo. Teorins senare utveckling bygger till stor del på de brister hos Scientific Management, Fredric Winslow Taylor, som har uppdagats när Scientific Management använts i praktiken. Utgångspunkten för Human Relationsteorin var dock inte kritik av Scientific Management, utan en kritik av den tidigare inflytelserika Human Factor teorin vilken hävdade att arbetshälsa och arbetsglädje enbart grundades på individuella arbetares fysiska arbetsmiljö. En studie som ofta anses vara startskottet för teorin är de så kallade Hawthorne-studierna. Hawthorne-studierna genomfördes vid en av General Electrics fabriker i Chicago. Studien utfördes där på grund av att det hade varit mindre problem mellan arbetare och ledning här än i andra liknande fabriker. Man prövade att öka ljuset på en avdelning och fann att det ökade produktionen, vad som var förvånande var att produktionen ökade ytterligare när man prövade att åter minska belysningen. De prövade även att för en liten grupp förändra andra förutsättningar, så som arbetstider, och fann en liknande effekt. Den slutsats som drogs av detta var att produktionen ökade när ledningen började intressera sig mer för människorna på en avdelning, då innebar att de anställda kände sig sedda, uppskattade och därmed mer motiverade att arbeta.

I ett uppföljande experiment studerades två exakt likadana arbetsgrupper som utförde likadana arbetsuppgifter och hade samma prestationskrav. Däremot var prestationsnivåerna helt olika; den ena gruppen uppfyllde precis prestationskravet medan den andra konstant presterade mycket bättre. Man konstaterade utifrån detta att den formelle ledaren satte minimikravet, men att det fanns ett informellt ledarskap som avgjorde maximinivån. Slutsatsen av detta blev att det informella ledarskapet och gruppdynamiken sattes på kartan som en avgörande förklaringsfaktor bakom produktionseffektivitet.

De saker Human Relations-förespråkarna framhåller som betydelsefulla faktorer i en organisation är:

  • Sociala kontakter
  • Icke-ekonomiska belöningar och bestraffningar
  • Gruppnormer
  • Formellt och informellt ledarskap

Administrativa skolan[redigera | redigera wikitext]

Henri Fayol är förgrundsgestalt i den administrativa skolan. Han bygger sin teori främst på sin erfarenhet från gruvbranschen och menar själv att han bara skrivit ner sina erfarenheter av god administration. Administrativa skolan poängterar att ansvar ska vara kopplat till auktoritet och vice versa. För varje mål ska det alltid bara finnas en ansvarig chef att utkräva ansvar ifrån. Fayol framhåller vikten av enhetlig ordergivning genom att varje person inte har mer än en chef och vikten av att upprätthålla disciplin. Information bör gå tjänstevägen, alltså lodrät genom hierarkin och inte igenom direktförbindelser vågrätt om inte det finns skäl för det. Fayol menar även att man bör uppmuntra initiativ.

Från Fayol stammar också begreppet kontrollspann, dvs det antal personer som en chef kan styra och övervaka på ett effektivt sätt utan att det blir en övermäktig uppgift. I normalfallet är ett lämpligt kontrollspann sex till åtta personer, men om arbetsuppgifterna är extremt standardiserade så kan man tänka sig ett kontrollspann på upp till 30 personer (enligt Jacobsen & Thorsvik 2:a upplagan 2002 sid.97 är det max 12 personer som Fayol förespråkar).

Byråkratiska skolan[redigera | redigera wikitext]

Max Weber är upphovsman till den byråkratiska skolan. Den byråkratiska skolan skiljer mellan makt och auktoritet. Makt har den som kan tvinga andra till lydnad. Auktoritet har den som åtlyds frivilligt. Auktoritet kan komma av tre olika skäl. Personlig auktoritet kan en karismatisk ledare ha. I traditionsbundna organisationer kan ledaren fått traditionell auktoritet genom arv och sedvänja. I byråkratiska organisationer kan ledaren ha formell auktoritet genom en chefstitel.

Weber menade att effektivitet uppnås genom formella regler, rapporter och kommunikationskanaler. Organisationen ska vara hierarkiskt uppbyggd med opersonliga kommunikationskanaler endast genom den hierarkiska organisationen. Teorin präglas av att undertrycka de informella auktoriteterna och lyfta fram positionsauktoriteterna. Som en del i de formella reglerna så ska befordringsgång och säkerhet i anställningen tydligt regleras. Fördelen med byråkrati är att konflikter kan minskas genom att man kan hänvisa till regler. Teorin funkar särskilt bra för en organisation som befinner sig i en stabil miljö och där det finns krav på säkerhet och kontroll. Ett exempel på en sådan organisation är en myndighet. Problem uppstår om förutsättningarna förändras och det finns en risk att reglerna, som egentligen är medel för att nå målen, blir ett mål i sig; det kan bli viktigare att följa alla regler när man betjänar kunder än att kunden betjänas på ett bra sätt. Problem uppstår också när byråkratin blir för rigid och organisationen slutar ifrågasätta sig själv, sina mål och sina medel. Weber var också ambivalent i förhållande till sin egen teori; han menade att byråkratin var den oundvikliga och fulländade organisationsteorin, samtidigt som han varnade för att framtidens människor skulle stängas in i en "Rationalitetens järnbur" där allt var regelstyrt och kontrollerat.

Beslutsskolan[redigera | redigera wikitext]

Till beslutsskolans förgrundsgestalter brukar man räkna de amerikanska professorerna Herbert Simon och James G March. De utgick ifrån att beslutsfattande är den centrala aktiviteten i organisationer - allt som sker har sin grund i ett beslut som någon eller några fattat - och de studerade därför empiriskt hur människor i organisationer fattar beslut.

Ett resultat av denna forskning är att människor är begränsat rationella (bounded rationality), vilket innebär att man i en beslutssituation inte förmår ta in all tänkbar information och inte heller förmår att formulera alla tänkbara beslutsalternativ. Istället tar man in viss information och litar till sina tidigare erfarenheter. March och Simon namngav denne begränsat rationelle beslutsfattare till Administrative Man och kontrasterade denne mot den nationalekonomiska mikroteorins fullt rationelle Economic Man.

I senare verk utvidgade inte minst March kritiken mot de rationella beslutsmodellerna och pekade på att man i verkligheten ofta bestämmer sig för lösningar innan man formulerat problem. I den s.k. soptunnemodellen för beslutsfattande (garbage can model for decision-making) pekade han på att beslut ofta inträffar utan förvarning, när det på en och samma gång råkar finnas ett problem, en lösning, ett beslutstillfälle och en legitim beslutsfattare. Däremot finns det ett starkt behov hos alla organisationer att framstå som rationella, vilket gör att de inför omvärlden mer än gärna visar upp en falsk bild av rationella beslutsprocesser.

Contingency theory-synsättet[redigera | redigera wikitext]

Contingency-synsättet ("situationsanpassad") är ett samlingsnamn på ett flertal olika teoribildningar som har det gemensamt att de ifrågasätter den klassiska organisationslärans grundtanke att det finns ett bästa sätt att organisera. Istället pekar de på att olika organisationer befinner sig i olika omständigheter, och att det är dessa omständigheter som styr vilken den effektivaste organisationsformen är i just detta fall.

Ett exempel på detta är Joan Woodwards undersökning från 1950-talet, där hon menade att det är organisationens teknologi som styr hur organisationsstrukturen skall utformas. Hon särskiljde tre olika grundläggande produktionsformer - processproduktion, massproduktion och enstycksproduktion - och härledde ur dessa tre helt olika organisationsformer.

Ett annat exempel är Burns & Stalker som på 1960-talet hävdade att organisationens omvärldsbetingelser styr organisationsformen. I en stabil, förutsägbar omvärld är det mest effektivt med en byråkratisk, regelstyrd organisation - en s.k. mekanistisk struktur - medan organisationen i en turbulent och kaotisk omvärld hellre bör välja en platt organisationsform med stor frihet för enskilda medarbetare - en s.k. organisk struktur.

Inspirerade av Burns & Stalker var Lawrence och Lorsch som skrev verket Organization and Environment. De genomförde en studie i tre industrier med avsikten att se hur organisationers effektivitet påverkas av de omvärldsfaktorer och den föränderliga miljön som en organisation befinner sig i. De fann att organiska strukturer (från Burns & Stalker) präglades av beslutsfattande på lägre nivåer i organisationen, såsom mellanchefer. I mekanistiska strukturer var det dock chefer högre upp i hierarkin som stod för beslutsfattandet. Vidare poängterade Lawrence och Lorsch att det finns två faktorer som en organisation måste balansera; differentiering och integration. Differentiering betyder att organisationens medlemmar tänker och agerar olika vilket kan skapa spänningar och splittra organisationen. Emellertid växer det fram bra idéer vilket kan hjälpa specialister på varje avdelning. Dessa specialister och den kompetens de besitter behöver integreras för att få en helhet över organisationen. Detta sker genom konfliktlösning i syftet att få ett kollaborativt beslutsfattande.

Contingency-synsättet sammanfattades 1979 av Henry Mintzberg i boken Structures in fives, där han ur skiftande teknologier, produktionslogiker och omvärldsbetingelser härledde fem typiska organisationsformer.

Socioteknik[redigera | redigera wikitext]

Det s.k. sociotekniska synsättet förekom framför allt i Storbritannien och Sverige under 1960- och 1970-talen. I grunden låg en inspiration från Human Relations-skolan samt en vilja att skapa industriella organisationer som bättre tog tillvara människors kreativitet och behov av uppmuntran och motivation.

Det grundläggande antagandet i det sociotekniska synsättet är att alla organisationer kan beskrivas utifrån både sociala och tekniska aspekter, och att dessa aspekter är relaterade till varandra. Ju bättre denna relation är utformad, desto mer effektiv är organisationen. Varje förändring i en av aspekterna riskerar därmed att göra relationen sämre, försåvitt man inte samtidigt gör kompletterande förändringar i den andra aspekten. Exempelvis är det bara skadligt för organisationen att genomföra massiva personalutbildningar (en "social" förändring) utan att samtidigt också se över själva produktionstekniken - utbildade människor som återkommer till en oförändrad produktionslina kommer att bli mer missnöjda än de var innan. Det sociotekniska synsättet rekommenderar därför s.k. joint optimization - en samtidigt och samordnad optimering av både de sociala och de tekniska systemen. Sociotekniken fick ett praktiskt genomslag i Sverige på 1970-talet, då flera stora företag, däribland Volvo gjorde förändringar av produktionsorganisationen i enlighet med teorins rekommendationer.

Kultursynsättet[redigera | redigera wikitext]

Kultursynsättet växte fram i början av 1980-talet och fick snabbt ett omfattande genomslag både i teori och praktik. I grunden för detta låg en insikt om betydelsen av gemensamma normer och värderingar för hur människor agerar i organisationer. I Sverige har synsättet haft sin främste förespråkare i professor Mats Alvesson.

Det praktiska genomslaget kom 1982 med bestsellern In search of excellence författad av Tom Peters och Robert H Waterman. I boken hävdade de att källan till organisatorisk effektivitet är att alla organisationsmedlemmar har samma grundvärderingar, och att ett modernt ledarskap därför måste syfta till att formulera sådana grundvärderingar och övertyga de anställda om dessa. Boken tog upp ett antal framgångsrika amerikanska storföretag som exempel på att teorin stämde, men olyckligtvis kom det senare att gå ganska illa för flera av dem. Kritikerna pekade på att starka och gemensamma värderingar kanske är bra i framgångstider, men att det kan vara mycket svårt att ändra på dessa när organisationen hamnar i ett nytt läge.

Forskningstraditionen inom kultursynsättet kom att få en helt annan bakgrund. Istället för att betrakta kultur som en uppsättning normer och värderingar som organisationen kunde lägga sig till med vid sidan om strukturer, teknologier och annat (kultur som delsystem), så valde man att betrakta organisationer som kulturer (kultur som metafor). Inspirationen till detta kom från antropologi och etnografi, dvs vetenskaper där man genom att försöka förstå hur människor resonerar och tolkar saker och ting kan artikulera vilka (ofta omedvetna) grundläggande föreställningar som de bär med sig. Allt synligt beteende och även fysiska artefakter i en organisation betraktas därmed som uttryck för underliggande värderingar - organisationen finns bara om alla människor är överens om att den finns! Dessa värderingar kan till stor del vara gemensamma, men det kan också uppstå kulturkrockar- t ex mellan nyanställda och en befintlig organisation eller mellan två företag som slås samman. Detta öppnade för en syn på ledarskap som kulturskapande och kulturbärande, och för en syn på organisationsförändring som något betydligt svårare och trögare än vad man förut hade trott.

Senare/Moderna organisationsteorier[redigera | redigera wikitext]

Postmodern organisationsteori[redigera | redigera wikitext]

Nyinstitutionell teori är en vidareutveckling av institutionell teori. Den grundläggande skillnaden är dock hur den nyinstitutionella teorin fokuserar mer på den institutionaliserade organisationens förhållande till omvärlden, och hur detta förhållande påverkar hur organisationen utvecklas och förändras. När ett nyinstitutionellt perspektiv anläggs på organisationsteorin fokuseras organisationsstrukturer och processer inom organisatoriska fält. De organisatoriska fälten definieras av att de organisationer eller verksamheter som ingår i dem är relaterade till varandra på något sätt. Det kan vara relationer som konkurrens inom samma bransch, producenter eller leverantörer och kunder, myndigheter.

Organisationsekologi[redigera | redigera wikitext]

Organisationsekologi behandlar evolutionära processer inom eller mellan populationer av organisationer under långa tidsintervaller. Målet är att förstå de krafter som formar organisatoriska strukturer över längre tidsperioder. Organisationsekologin initierades i slutet av 1970-talet av Hannan och Freeman, som ansåg att för mycket fokus låg på företaget isolerat från förändringar i miljön. De menade att företag med hög inre tröghet inte hinner anpassa sig till snabba förändringar i miljön och därför är det miljön som väljer vilka företag som överlever eller dör (survival of the fittest).

Organisationens teknologi kan definieras som något för att uppnå ett mål. Teknologin kan vara ett fysiskt objekt, ett redskap eller utrustning som används i produktionen, de aktiviteter och processer som utgör produktionsmetoderna eller den kunskap som behövs för att kunna använda olika verktyg och metoder för att producera en produkt, dvs. ”know-how:n”. Man kan säga att teknologin transformerar råmaterialet till en produkt. Organisationens teknologi kan även tillämpas på de lägre nivåerna, som avdelnings- och uppgiftsnivå. Exempel på dessa nivåer kan vara marknadsföring, försäljning, ledning osv. Eftersom det finns flera olika teknologier inom en organisation är det viktigt att organisationen vet vad kärnteknologin är, dvs. den teknologi som används för att producera organisationens viktigaste produkter. Olika företag har olika kärnteknologier. Organisationens teknologier delas in i olika typologier för kategorisering och beskrivning av olika teknologier. Joan Woodwards typologi klassificerar teknologier efter nivån på den teknologiska komplexiteten enligt styck- och specialproduktion, serie- eller massproduktion, och kontinuerlig processproduktion. James Thompson klassificerade teknologier som seriekopplade, förmedlande, och intensiv. Det löpande bandet är den klassiska serieteknologin, förmedlande teknologin är länken mellan kund och leverantör. Intensiva teknologier sker bl.a. på sjukhus. Perrow tittade på möjligheten att analysera uppgiften och uppgiftsvariationen i sina antaganden och kom fram till fyra typer av teknologier; rutin, hantverk, ingenjörsarbete, och icke-rutin teknologier. Man talar även om input-output. Input är till exempel råvaror som kommer till en fabrik, som sedan blir produkter, output. Högteknologi finns i organisationer som utvecklas väldigt fort, som till exempel bil- och datorfabriker. Tjänsteteknologi är bland annat nyhetsbyråer där värdet av nyheter försvinner fort. Tillverkningsteknologi utnyttjas, som namnet säger, i organisationer som tillverkar olika produkter.

Ekonomiska organisationsteorier (principal-agency/kontraktsteori; transaktionskostnadsteori)[redigera | redigera wikitext]

Kritisk organisationslära[redigera | redigera wikitext]

Kritisk organisationsteori är enligt Alvesson och Deetz uttalat politisk; organisationer är inte värdeneutrala institutioner utan är att betrakta som politiska arenor där olika former av maktutövning bedrivs. Alvesson och Deetz menar att kritisk organisationsteori framförallt har bidragit med en kritik av hur en målinriktad, instrumentell rationalitet, det vill säga ett tänkande som präglas av ett ensidigt fokus på resultat i termer av produktivitet eller lönsamhet, har kommit att dominera managementtänkadet och managementpraktiker i organisationer. Den ideologi som ibland brukar kallas managerialism, det vill säga föreställningen att alla typer av organisationer kan tillämpa ett fastställt regelverk och en uppsättning metoder och tekniker i syfte att uppnå sina målsättningar och som betonar chefer och ledares betydelse för effektiviteten i detta tillämpande, har blivit grundligt analyserad och kritiserad av kritiska organisationsteoretiker.

Se även[redigera | redigera wikitext]

Litteratur[redigera | redigera wikitext]

  • Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre (2006) Organisation och organisering. Malmö: Liber.
  • Kärreman & Rehn (red.) (2007) Organisation - teorier om ordning och oordning. Malmö: Liber.
  • Sköldberg (1990) Administrationens poetiska logik. Lund: Studentlitteratur.
  • Lee G. Bolman & Terrence E. Deal (2005) Nya perspektiv på organisation och ledarskap. Lund: Studentlitteratur
  • Jacobsen, D. I & Thorsvik, J (2002) Hur moderna organisationer fungerar.(2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
  • Miller, Katherin (2006). "Organizational Communication: Approaches and processe." (Fjärde upplagan). Wadsworth Publishing.
  • Hammarén, Stefan (1995). "Organisationslära: klassiska frågor - nya perspektiv." Lund: Studentlitteratur.