Löneskillnader mellan män och kvinnor

Från Wikipedia
Hoppa till: navigering, sök

Löneskillnader mellan män och kvinnor är den skillnad som finns mellan mäns och kvinnors genomsnittliga timlön. Oftast är timlönen lägre för kvinnor, vilket behandlas av bland andra FN, USA:s regering och Europeiska kommissionen som ett uttryck för ojämlikhet och diskriminering.[1][2][3]

Löneskillnader mellan könen kan bero på andra saker än kön, till exempel på yrkesval, arbetstid, utbildning och befattning. Oftast används benämningarna ojusterat och justerat lönegap för att beskriva de olika typerna av löneskillnader. Det ojusterade lönegapet tar bara hänsyn till löntagarens kön medan det justerade lönegapet tittar på skillnaden efter att flera faktorer räknats in. Skillnaden efter att kompensation gjorts för dessa faktorer kallas ibland oförklarat lönegap.[4] Lönegapet förklaras till en stor del av att en stor andel kvinnor arbetar inom den relativt lågbetalda offentliga sektorn samtidigt som en stor andel män arbetar inom den relativt välbetalda privata sektorn,[5] och med att färre kvinnor än män gör chefskarriär, bland annat eftersom det är påvisat att det är svårare för kvinnor än män att få jobb och/eller få en chefskarriär.[6][7][8] Andra viktiga faktorer är att kvinnor arbetar färre timmar,[9] oftare är sjukskrivna,[10] är hemma mer för vård av sjukt barn,[11] Men detta kan också bero på att kvinnor förväntas ta ut mer av föräldraledigheten[12][13], arbetar mindre övertid,[9] och oftare hoppar av karriären.[11] Skillnader i livsstilsval leder även till att det blir skillnader i mäns och kvinnors livslön, vilket kan ha stor betydelse för till exempel pensionsnivån senare i livet. Det förekommer också att grupper av kvinnor tjänar mer än motsvarande av män.[14][15]

Eftersom det inte går att kontrollera alla lönepåverkande faktorer i statistiska modeller så går det inte att använda dessa för att svara på om det oförklarade lönegapet beror på direkt lönediskriminering.[16] Det finns exempel både på yrken som fått bättre och sämre löneutveckling efter att andelen kvinnor i yrket har ökat. Detta trots att män oftare söker sig bort från yrken som har haft dålig löneutveckling. Vad kvinnors begränsade karriärmöjligheter och löneskillnader mellan kvinnligt och manligt dominerade yrken beror på, och om skillnader i livsstils- och yrkesval beror på biologiska skillnader eller kulturella faktorer, är föremål för debatt bland sociologer, ekonomer och biologer.[17] Förespråkare för solidarisk lönepolitik betraktar löneskillnaderna som ekonomisk ojämlikhet och eftersträvar jämställdhet och lika lön för lika arbete, men även vad de ser som rättvisa löneförhållanden mellan grupper med skilda arbeten. Förbättrad barnomsorg och åtgärder för att fler kvinnor skall studera naturvetenskap och teknik ses som viktiga för förbättrad jämställdhet och ekonomisk tillväxt.[18]

Historik[redigera | redigera wikitext]

Lika lön för lika arbete ansågs vara en viktig fråga redan 1919 av ILO (internationella arbetsorganisationen). Det var dock inte förrän 1951 ILO kunde samla sig till likalönekonvention nummer 100 som krävde lika lön för lika arbete åt män och kvinnor. Denna konvention bekräftades av Sverige år 1962 efter att LO och SAF kom överens om att rekommendera sina förbund att ta bort kvinnolönerna ur avtalen. Redan år 1945 försvann dock kvinnolönerna från statens områden; den då gällande jämställdhetslagen som rådde i Sverige hade förbud mot könsdiskriminering bland annat vad gäller löner.[19]

U.S Bureau of Labor Statistics fann i början av 1980-talet att män och kvinnor som hade samma titel och samma typ och omfattning av ansvar uppbar samma ersättning.[20] En longitudinell studie av ingenjörer från den här tiden fann att bland män och kvinnor som började samtidigt, arbetade i jämförbara tjänster, med liknande erfarenhet, träning, sjukfrånvaro och familjesituation fanns inga signifikativa skillnader i lön.[21] Runt 1950-talet visade U.S. Census Bureau att lönegapet mellan kvinnor och män och kvinnor som aldrig varit gifta var mindre än 2% och i åldersgruppen 45-54 tjänade ogifta kvinnor 6 % mer än de ogifta männen.[22] År 1969 visade American Council on Education att kvinnliga professorer som aldrig varit gifta tjänade 145% av vad männen tjänade.[22][23] Dessa historiska resultat ligger helt i linje med en genomgång av 50-studier gjord av United States Department of Labor som konstaterade att det ojusterade lönegapet mycket väl i sin helhet kan förklaras genom korrigeringar för individuella val.[24]

Statistik[redigera | redigera wikitext]

Sammanfattning[redigera | redigera wikitext]

Sammanfattningsvis var den ojusterade skillnaden mellan mäns och kvinnors medianårslön 22% bland OECD-länder år 1996, men minskade till 18% år 2006.[25] Inom EU var den ojusterade skillnaden mellan mäns och kvinnors livsinkomst 17,5% år 2008.[26]

I Sverige var den ojusterade skillnaden 16% år 1999 och 14% år 2012.[25] Korrigerar man för yrke försvinner mellan 60 och 80 procent av det ojusterade lönegapet.[4] Det oförklarade eller justerade lönegapet är mellan 4,2% och 7% i Sverige för samma arbete totalt för samtliga branscher, beroende på hur och vad man mäter. Se nedan.

Skillnaden i livsinkomst (som även förorsakas av olika mängd arbetad tid) är 25% eller i genomsnitt 3,6 miljoner kronor mellan en man och en kvinna i Sverige.[27] Skillnader i livsinkomst får långtgående konsekvenser för äldre människors levnadsstandard.[26] Inom EU har 20,1% av kvinnorna och 14,9% av männen över 65 år en inkomst lägre än fattigdomsgränsen, det vill säga en skillnad på 5,2 procentenheter. Skillnaden är avsevärt större i Sverige, där 23,6% av kvinnorna över 65 riskerar fattigdom jämfört med 10,4% av männen, det vill säga en skillnad på 13,2 procentenheter.[28]

OECD-länder[redigera | redigera wikitext]

Följande tabell visar den procentuella skillnaden mellan mäns medianlön och hela befolkningsgruppens medianlön vid heltidsarbete, enligt OECD-statistik från 2004 för Sverige och Polen, och 2005 eller 2006 för övriga länder. Statistiken har inte justerats för skillnader i utbildning och yrke.[25]

Land Ojusterat lönegap 2004-2006 (%)
Australien 17
Danmark 11
Finland 19
Frankrike 12
Irland 14
Japan 33
Kanada 21
Korea 38
Nederländerna 17
Nya Zeeland 10
Polen 10
Schweiz 19
Storbritannien 21
Sverige 15
Tjeckien 18
Tyskland 23
Ungern 0
USA 19
Österrike 22

Sverige[redigera | redigera wikitext]

Undersökning (inkomstår)
grupp
löneskillnad Justerad löneskillnad Faktorer kompenserade för Faktorer ej kompenserade för (exempel)
Meyerson & Petersen 1990[29]
  • Arbetare
  • Tjänstemän
12,2%
27,2%
1,4%
5%
befattning (280 för tjänstemän & 1849 för arbetare), arbetsplats, region, löneslag (utfallsrelaterad respektive fast lön), arbetstid, anställningstid (deltid/heltid), arbetets svårighetsgrad utbildning, ålder, erfarenhet, produktivitet, meriter, kompetens, motivation, produktivitet, sjukskrivning, övertid (betalt/obetalt), jour och beredskap, VAB, föräldraledighet, arbetets svårighetsgrad, sociala färdigheter (ex. förhandlingsförmåga, samarbetsförmåga, attityd), antal år i företaget, antal jobbyten, branschspecifika utbildningar etc.
Landstingsförbundet 2002[30]
  • Landstinget
29% 1% yrke (SSYK 96?), utbildning, arbetsplats (se Medlingsinstitutet 2015 nedan) + ålder, arbetstid
Svenskt Näringsliv 2004[31]
  • Arbetare
  • Tjänstemän
  • Totalt
21,9%

10,6%

14,4%

6,5%

2,2%

4,8%

yrke (SSYK 96), ålder, utbildning (SUN 2000), företag (se Medlingsinstitutet 2015 nedan)
Svenskt Näringsliv[32][33] (Totalt arbetare/tjänstemän)
  • 2005
  • 2010
  • 2015
13,7%

13,2%

11,1%

5,3%

4,9%

3,9%

355 yrken (SSYK 96), från 2014 används en modifierad version av SSYK 2012[34], ålder, arbetsgivare, utbildning (SUN 2000), arbetstid (se Medlingsinstitutet 2015 nedan). En mer finfördelad yrkesindelning bidrar till en förminskad uppskattning av den "oförklarade" löneskillnaden jämfört med Medlingsinstitutet
Arbetsgivarverket[35] (statsanställda)
  • 2000
  • 2010
  • 2015

17,7%

13,9%

7,8%

1,8%

1,4%

0,9%

Bygger på BESTA som innehåller: arbetstid (heltid/deltid), chefskap, arbetets svårighetsnivå och innehåll, myndighet, utbildningsnivå, ålder, anställningstid, region (se Medlingsinstitutet 2015 nedan). En mer finfördelad yrkesindelning bidrar till en förminskad uppskattning av den "oförklarade" löneskillnaden jämfört med Medlingsinstitutet
SCB [36] (Samtliga sektorer)
  • 1996
  • 2006
  • 2015
17%

16%

13%

8%

8%

6%

sektor, ålder, utbildning, arbetstid (se Medlingsinstitutet 2015 nedan) + yrke (vilket enligt medlingsinstitutet brukar förklara runt 50 % av den "oförklarade" löneskillnaden)
Medlingsinstitutet[16](Standardvägning Totalt)
  • 2005
  • 2010
  • 2014
16,3%

14,3%

13,2%

6,8%

5,9%

5,8%

355 yrken (SSYK 96) men från 2014 används SSYK 2012, ålder, arbetsgivare, utbildning, arbetstid (se Medlingsinstitutet 2015 nedan)
Medlingsinstitutet 2015[37] (Standardvägning)
  • Privat sektor
  • Arbetare
  • Tjänstemän
  • Offentlig Sektor
  • Kommun
  • Landsting
  • Staten
  • Totalt
  • Total (Regression)

11,9%

10,3%

18,3%

12,0%

4,6%

22,4%

7,3%

12,5%

13,4%

5,7%

3,1%

5,7%

2,1%

0,4%

3,9%

4,2%

4,6%

4,2%

429 yrken (SSYK 2012), sektor, ålder, 9 utbildningsinriktningar (SUN 2000), arbetstid, företagsstorlek, deltid/heltid meriter, kompetens, motivation, produktivitet, sjukskrivning, övertid (betalt/obetalt), jour och beredskap, VAB, föräldraledighet, arbetets svårighetsgrad, sociala färdigheter (ex. förhandlingsförmåga, samarbetsförmåga, attityd), antal år i företaget, antal jobbyten, branschspecifika utbildningar, löneslag (utfallsrelaterad respektive fast lön). Yrkesindelningen är dessutom "grov" och "omfattar yrken med vitt skilda arbetsuppgifter, kvalifikationskrav och ansvarsgrad". Utbildningsvariabeln är "grov". Individuella förhandlingar där högre lön kan ha bytts mot flexiblare arbetstid, mer semester, högre pensionsavsättningar etc.

Medlingsinstitutet, som ansvarar för Sveriges officiella lönestatistik, skriver i sin rapport från 2014 att både den ojusterade och justerade löneskillnaden har minskat under åren, främst till följd av minskad yrkessegregering och ändrad struktur på arbetsmarknaden, men även till följd av större löneökning till kvinnligt dominerade yrken i den centrala avtalsrörelsen.

I princip alla svenska undersökningar visar att män tjänar något mer i genomsnitt än kvinnor i samma yrke, men att det finns vissa yrken där kvinnor, i vissa åldersgrupper, tjänar mer än män.[38][död länk] Skillnaden är endast runt en procent om man justerar för att fler män än kvinnor är chefer.

Möjliga orsaker[redigera | redigera wikitext]

Lönegapet förklaras till en stor del av att en stor andel kvinnor arbetar inom den relativt lågbetalda offentliga sektorn samtidigt som en stor andel män arbetar inom den relativt välbetalda privata sektorn.[5] Korrigerar man för yrke försvinner mellan 60- och 80 procent av det ojusterade lönegapet.[4] Andra viktiga faktorer är att kvinnor arbetar cirka tjugo procent mindre tid samt arbetar mindre övertid,[9] och att de i samband med barnafödandet avstår möjligheter att avancera i karriären. De väljer även att ta ut större delen av föräldraledigheten och tar ut den största andelen VAB-dagar.[11] Dessa skillnader i livsstilsval leder även till stora skillnader i män och kvinnors livslön.

Eftersom löneskillnaderna i stor utsträckning beror på skillnader i hur män och kvinnor placerar sig på arbetsmarknaden, och kvinnor ofta har låglönearbeten, är frågan om lönespridningen (hur mycket lönerna varierar) väsentlig för löneskillnaderna mellan könen. Individuell lönesättning, som gått hand i hand med större lönespridning, ger också möjlighet till större direkt lönediskriminering.[39]

Det är tänkbart att lönerna i kvinnodominerade branscher systematiskt är lägre än i mansdominerade branscher, utan att detta skulle kunna förklaras med produktivitet. Detta är inte nödvändigtvis bara en kvinnosaksfråga, utan stör även marknadens funktion genom att inverka menligt på rekryteringen till branscherna ifråga.[39]

Direkt lönediskriminering[redigera | redigera wikitext]

En förklaring till den justerade löneskillnaden som undersökts är om det beror på direkt diskriminering, så som det formuleras i diskrimineringslagen (2008:567) kap 1 §4.1: "direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön ...".[40]

Den justerade löneskillnaden kan emellertid också förklaras av andra faktorer, såsom individens arbetslivserfarenhet eller arbetets svårighetsgrad, vilket försvårar skattningar av den eventuella förekomsten av direkt lönediskriminering. John Ekberg, lönestatistiker på medlingsinstitutet, menar att det enda sättet att med säkerhet avgöra om direkt lönediskriminering förekommer är genom lönekartläggningar på enskilda företag.[41]

I en stor svensk översiktsstudie, där över en miljon löntagares löner mellan 1970 och 1990 granskades, konstaterade författarna att "Resultaten visar att kvinnor och män som arbetar på likartad befattning och samma arbetsplats har mycket liten skillnad i lön. Kvinnor och män har olika lön framförallt därför att de arbetar på olika befattningar. Kvinnor arbetar på låglönebefattningar och låglönearbetsplatser och män på höglönebefattningar och höglönearbetsplatser", vidare konstaterar de att "Våra forskningsresultat är helt i överensstämmelse med det många forskare redan anat: direkt lönediskriminering är inte längre ett problem. Det vi har gjort är att dokumentera att så är fallet."[42] Detta resultat ligger också helt i linje med vad exempelvis JämO, Arbetsgivarverket, Svenskt Näringslivs och Medlingsinstitutet funnit (se nedan). Huvudresultaten är inte ifrågasatta, men de har inte accepterats utan invändningar. Bland annat ifrågasätts antydningarna om lämpliga åtgärder. Utvecklingen sedan 1920-talet (då kvinnors löner ökat från 50 till 90% av männens) kan tolkas som att institutionella faktorer haft betydelse och att det är sannolikt att de fortfarande har det. Också termen "befattning" ifrågasätts, då frågan om personer med samma yrke men olika kön tenderar att få olika befattningar kan vara relevant.[43][44] I en annan studie där en grupp forskare utgick från omkring 1 miljon industriarbetare från Sverige, Norge och USA jämfördes skillnader i betalning mellan ackord och fast timlön. Där skilde det mellan 1,5 och 4%, där männens högre produktivitet förklarar två tredjedelar (1-3%) och endast den sista tredjedelen (0,5-1 %) är "oförklarad" (Enligt författarna kan den bero på ålder, erfarenhet och/eller diskriminering s.14).[45]

Jämställdhetsombudsmannen gjorde 2006–2008 en granskning och uppföljning av lönekartläggningar för totalt 750 000 anställda i både privat och offentlig sektor. 1,6 procent av de anställda hade omotiverat låga löner på grund av kön och fick den uppjusterad med i genomsnitt 96 kronor per månad.[46]

Konjunkturinstitutet skriver i sin Lönebildningsrapport för 2012, med hänvisning till Jämställdhetsombudsmannens Miljongranskningen, att "direkt lönediskriminerings betydelse för lönegapets storlek är liten". Det betonas även att "Det finns dock andra potentiella former av lönediskriminering utöver direkt lönediskriminering som påverkar lönegapet men som inte fångas i den här typen av analys. Det kan till exempel handla om värdediskriminering eller fördelningsdiskriminering".[47]

Arbetsgivarverket, som kartlägger löneskillnader bland statligt anställda, skriver i sin rapport från 2015 att "Den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan förklaras av mätbara faktorer"[48] och Svensk Näringsliv, som kartlägger lönerna i den privata sektorn, skriver i sin rapport från 2005 att "…vi har inte hittat något som ger belägg för att det förekommer en omfattande, strukturell lönediskriminering i denna undersökning".[31]

Medlingsinstitutet skriver att det inte går att visa att den oförklarade löneskillnaden beror på kön utan den kan även bero på andra faktorer som inte kan observeras i statistik, exempelvis "meriter, kompetens, motivation och andra egenskaper som anställda eller arbetssökande har".[37][specificera källa] Vidare konstaterar de att "Kvalitativa metoder som exempelvis intervjuer av arbetstagare eller arbetsgivare kan inte heller med säkerhet säkerställa om diskriminering har förekommit. En individ kan uppleva att han eller hon har diskriminerats utan att så är fallet. På motsvarande vis kan en individ diskrimineras utan att ha kännedom om detta. Arbetsgivare i sin tur uppger sällan frivilligt att diskriminering förekommer på arbetsplatsen."[49] I linje med detta får Diskrimineringsombudsmannen (DO) in få anmälningar kring lönediskriminering och sedan 1995 har ingen lett till fällande dom och endast smärre mängd har gått till förlikning.[50][sidnummer behövs]

Arbetstid[redigera | redigera wikitext]

En viktig förklaring till löneskillnaden mellan män och kvinnor är att män i genomsnitt arbetar betydligt fler timmar än kvinnor. Detta beror inte enbart på att fler kvinnor deltidsarbetar, utan även vid jämförelse av heltidsarbetande män och kvinnor (>35h) arbetar män i genomsnitt nästan 500 fler timmar (20%) än kvinnor. Samma mönster återses vid jämförelser av manliga och kvinnliga chefer.[9] Kvinnor tillbringar dock närmare 450 timmar på hushållsarbete. Om betalt och obetalt arbete slås samman har kvinnor lika mycket, eller något mer, fritid än vad män har. Detta har varit sant sedan åtminstone 1990-talet.[51] Amerikansk data visar att det är mer än dubbelt så många män som arbetar över 50 timmar i veckan än kvinnor (19% vs. 7%) och att skillnaden i absoluta tal varit mer eller mindre konstant sedan 90-talet.[52] Även världens största studie på begåvade barn (barn som begåvningsmässigt tillhör de översta 1%) visade att det var dubbelt så många begåvade män jämfört med begåvade kvinnor arbetade 60-70 timmar i veckan vid vuxen ålder och endast 5% av de begåvade männen jobbade mindre än 40 timmar i veckan jämfört med drygt 25% av de begåvade kvinnorna.[53] Även i Sverige arbetar män i dubbelt så hög utsträckning än kvinnor mer än 47 timmar i veckan och över 30% fler män arbetar mer än 40 timmar i veckan.[54]

Deltidsarbete[redigera | redigera wikitext]

Runt 30% av alla kvinnor arbetar deltid. Denna siffra har minskat från närmare 45 procent under 1980- och början av 1990-talet men har legat tämligen konstant sedan dess. Deltidsarbete innebär en lägre närvaro i form av kortare arbetstid och forskning visar att långa perioder av deltidsarbete medför en lägre löneutveckling för den deltidsarbetande, jämfört med om samma individ hade arbetat heltid. Deltidsarbetande har därför i genomsnitt en lägre lön per tidsenhet än heltidsarbetande. Detta kallas för deltidslönegap i forskningslitteraturen. Forskningen visar dessutom att mäns lön påverkas mer när de arbetar deltid jämfört med kvinnor. Bland välutbildade kvinnor i tjänstesektorn uppger en klar majoritet av alla kvinnor (65%) att de arbetar deltid frivilligt men bland kvinnor i LO är siffrorna det motsatta. Viljan att arbeta deltid är till viss del relaterad till hushållets totala ekonomi. När hushållets ekonomi tillåter ökar också benägenheten att gå ner i arbetstid för att till exempel ta hand om sina barn, eller någon äldre vuxen. Detta är den så kallade inkomsteffekten. En amerikansk Gallupundersökning från 2015 visade att bland föräldrar till barn under 18 år vill 56% av kvinnorna stanna hemma och ta hand om familjen jämfört med 26% av männen. Även bland de som inte har barn under 18 år föredrar 39% av kvinnorna att stanna hemma jämfört med 23% av männen, något som varit konstant de senaste 25 åren.[55]

Horisontell segregering och yrkesvärdering[redigera | redigera wikitext]

Horisontell segregering åsyftar den grad som kvinnor och män arbetar inom olika yrken, branscher och sektorer. Kvinnor är generellt överrepresenterade i vård- och serviceorienterade yrken såsom förskollärare, sekreterare och undersköterskor i den offentliga sektorn medan män är överrepresenterade bland tekniska och manuella yrken som ingenjörer, tekniker, byggarbetare och mekaniker i den privata sektorn.[5] Denna könssegregering mellan olika yrken har varit relativt oförändrad både i Sverige och Europa under de senaste decenniet och är den enskilt största förklaringen till den genomsnittliga löneskillnaderna mellan könen. 

Ett vanligt mått på segregering är ”segregeringsindex” (Duncan & Duncan Index). Indexet visar andelen kvinnor som måste byta yrke för att en jämn yrkesfördelning mellan könen skall uppnås. Värdet noll innebär att arbetsmarknaden har en helt jämn könsfördelning och värdet 100 anger en helt könssegregerad arbetsmarknad.[56] Den genomsnittliga siffran i västvärlden ligger på strax över 50 där länder som Estland, Lettland, Slovakien och Finland har högst yrkessegregering och länder som Grekland, Rumänien, Malta och Italien har lägst. Sverige och övriga skandinaviska länder ligger en bit över genomsnittet för västvärlden.[17] I genomsnitt skulle över hälften av alla kvinnor behöva byta till ett mansdominerat yrke för att könsfördelningen skulle bli helt jämn. Det är emellertid inte helt oproblematiskt att jämföra segregationsindex mellan länder och över tid då yrkesstrukturen kan förändras, det vill säga att nya yrkesgrupper uppstår, medan andra yrken har krympt eller ökat i omfång. Länder skiljer sig även i fråga om storleken på den offentliga sektorn vilket också påverkar resultaten. Förändringar i segregeringsindex skall därför, precis som alla andra jämställdhetsindex, endast ses som indikationer på utvecklingen.[56]

Kvinnodominerade yrken inom kommuner och landsting tenderar att ha sämre löneutveckling för både kvinnor och män än konkurrensutsatta mansdominerade yrken inom privat sektor.[57] Detta beror på att den svenska modellen bygger på att den konkurrensutsatta industrin är löneledande.[58] Vidare finns det ingen forskning som visar att yrken som varit mansdominerade men blivit kvinnodominerade automatiskt skulle få lägre status och därmed sämre löneutveckling.[specificera källa] Exempelvis har läraryrket fått sämre löneutveckling i samband med en ökning i andelen kvinnor samtidigt som revisorsyrket inte fått det.[specificera källa] Även när det gäller läkaryrket, som har fått se sin status, lön och makt minska under de senaste decennierna, har det påvisats att orsaken varit exogena strukturella förändringar.[59] I de fall ökad andel kvinnor i ett yrke sammanfaller med sämre lön går det inte att säga vad som är orsak och verkan. En förklaring är att fler män än kvinnor söker sig bort från yrken som får sämre löneutveckling vilket indirekt ökar kvinnornas andel.[60] Det är inte heller så att yrken som är mansdominerade automatiskt har högre lön. Av de tjugofem yrken som har lägst lön i Sverige (<18 000kr/mån) är 4 mansdominerade, 8 har jämn könsfördelning och 13 är kvinnodominerade.[31]

Vertikal segregering och möjlighet till chefskarriär[redigera | redigera wikitext]

Orsaken till att betydligt fler män än kvinnor avancerar till samhällets övre skikt har under senare år varit föremål för intensiv debatt. Från medialt och politiskt håll talas det ofta om att det skulle finnas ett slags ”glastak”, ett osynligt hinder som gör att kvinnor inte kan avancera i samma utsträckning som män.[5] Detta brukar i regel motsägas av nationalekonomiska studier som, precis som i fallet med löneskillnader, tar hänsyn till individuell faktorer som ålder, utbildning, antal arbetade timmar, erfarenhet, hel- eller halvtidstjänst med mera. När dessa variabler tas i beaktande avancerar kvinnor lika snabbt eller snabbare än män med motsvarande kvalifikationer.[5][61][62][63]

Med hjälp av detaljerad data över närmare 400 000 svenska arbetare mellan 1970 och 1990 kunde nordiska forskare i detalj uppskatta effekten av dessa individuella faktorer på möjligheten till avancemang inom svenska företag. När de jämförde kvinnor och män med samma bakgrundsvariabler konstaterade de: ”könsgapet...praktiskt taget försvann”. Deras slutsats var att det primärt är kvinnors val av utbildning och arbetade timmar (livsstilsval) som var orsaken till att kvinnor inte avancerade lika snabbt, och inte diskriminering.[5] I en TIMBRO-rapport från 2014 konstaterar författaren att inte förekommer det någon statistisk diskriminering av kvinnor när det gäller att få en styrelsepost, efter kontroll för utbildning och erfarenhet. Tvärtom verkar kvinnliga ingenjörer ha högre sannolikhet att avancera jämfört med motsvarande män medan det inte är någon skillnad i sannolikhet bland manliga och kvinnliga civilekonomer.[64] I en stor amerikansk studie jämfördes karriärutvecklingen hos 16 300 kvinnor och män som hade jämförbar bakgrund (ålder, utbildning, erfarenhet et cetera). Slutsatsen var att kvinnor inte bara tjänar mer än män utan även avancerar snabbare. Studien konstaterade också att orsaken till att det finns färre kvinnor på höga positioner är att fler kvinnor väljer att hoppa av karriären innan de nått toppen.[61] En rapport från IFAU visar att det finns ett starkt samband mellan familjesituation och kvinnors representation på chefspositioner. Ensamstående och barnlösa män och kvinnor är chefer i ungefär samma utsträckning. Efter att män och kvinnor inlett ett sammanboende och/eller fått barn uppträder emellertid ett könsgap som är bestående under återstoden av deras yrkesliv; medan männens karriärer går bättre sedan de fått barn stannar kvinnornas karriärer av.[65]

Högskoleverket gjorde 2011 en omfattande statistiska analys av samtliga kvinnor (15 710) och män (29 005) som doktorerat mellan 1980 och 2007 för att utröna om det fanns några könsskillnader i avancemang. Deras slutsats: "...totalt sett små eller inga könsskillnader". De konstaterar för övrigt också att män generellt är mer produktiva än kvinnor.[62] Science publicerade 2012 en stor studie på nära 3 000 personer från 14 universitet som följts under 19 år. Deras slutsats var att ”Totalt sett bibehålls och befordras män och kvinnor i samma utsträckning”.[63] I en metastudie bestående av 353 725 ansökningar från 8 länder konstaterades det att kvinnor får sina vetenskapliga artiklar publicerade i exakt lika hög utsträckning som männen och att detta gällde studier från alla branscher, oavsett vilken tidpunkt eller land de var ifrån.[66]

Särartsfeministisk analys[redigera | redigera wikitext]

Bland annat biologen Erik Svensson hävdar den särartsfeministiska uppfattningen att lönediskriminering existerar och ligger i att kvinnliga yrken ofta värderas lägre, men att biologin inte sätter några gränser för möjligheten att uppvärdera kvinnliga yrken, till exempel genom politiska beslut, fackligt arbete och attitydförändring.[67] Exempelvis utvecklar fler pojkar än flickor kunskaper och färdigheter om teknik och söker sig därför till tekniker- och ingenjörsyrken, medan fler kvinnor attraheras av omvårdande yrken, som ofta ger lägre lön även i de fall där utbildningen är lika lång och har liknande förkunskapskrav.

Likhetsfeministisk analys[redigera | redigera wikitext]

Likhetsfeminismens utgångspunkt är att kvinnor och män föds med väsentligen lika intressen och förmågor, men att samhället har maktstrukturer som tidigt tilldelar kvinnor och män olika roller och socialt kön. Dessa strukturer kan förklaras med en modell som kallas för könsmaktsordningen. Även om patriarkala strukturer inte längre finns i lagstiftning utan tvärtom motverkas genom bland annat kvotering och pappamånader finns de ändå genom att barn tar efter vuxna förebilder, samt genom samhällets attityder och förväntningar. Då kvinnor traditionellt tilldelas ett större ansvar för hem och barn förutsätts det även på arbetsmarknaden att kvinnor tar ut mer av föräldraledigheten än deras män, är hemma med sjukt barn i högre grad än vad män är, och arbetar deltid i större utsträckning än deras män för att få ihop livspusslet. De normativa beteenden som skiljer mellan könen menar könsmaktsteoriernas förespråkare är en följd av samhälleliga sociala konstruktioner, vilka påverkar fostran av, bemötande av och förväntningar på individer utifrån deras könstillhörighet. Vissa argumenterar för att det inte finns några biologiska skillnader mellan könen utöver de rent anatomiska, eller att de är så små att de saknar betydelse, en uppfattning som enligt ovan kritiseras av flera biologer och psykologer, bland annat Dahlström och Harvardprofessorn Steven Pinker.[68] Pinker hävdar exempelvis att forskningen visar att människor i allmänhet underskattar könsskillnaderna.[69] De så kallade biologistiska motargumenten har i sin tur också kritiserats av andra forskare som menar att eventuella skillnader överdrivs, felaktigt tolkas och är beroende av normativa föreställningar kring kön.[70] Vid en sammanfattande studie av forskning kring psykologiska könsskillnader (exempelvis matematisk eller verbal förmåga, ledarskap och yrkespreferenser) från 2004 fann man dock att skillnaderna mellan män och kvinnor i de flesta fall (78%) var små eller inga (d<0,35).[71] Studien fann dock att 28 (22 %) av 124 undersökta variabler (exempelvis fysisk aggressivitet, viss spatial förmåga, och kastfärdighet) uppvisade medelstora eller stora könsskillnader (d>0,36). Studien har också kritiserats för utesluta flera relevanta könsskillnader, exempelvis skillnader i intresse och yrkespreferenser, samt skillnader i psykisk ohälsa och beteendeproblem.[72]

Se även[redigera | redigera wikitext]

Källhänvisningar[redigera | redigera wikitext]

  1. ^ ”Tackling the gender pay gap: From individual choices to institutional change”. UN Women. http://www.unwomen.org/en/digital-library/publications/2016/3/the-persistence-of-the-gender-pay-gap. Läst 14 maj 2016. 
  2. ^ ”Equal Pay”. The White House. Arkiverad från originalet den 5 maj 2016. https://web.archive.org/web/20160505051744/https://www.whitehouse.gov/issues/equal-pay. Läst 14 maj 2016. 
  3. ^ ”Rättsliga frågor - Lönegapet mellan könen”. Europeiska kommissionen. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_sv.htm. Läst 14 maj 2016. 
  4. ^ [a b c] ”Lönegapet mellan kvinnor och män (2012)”. Arkiverad från originalet den 11 september 2014. https://web.archive.org/web/20140911021008/http://www.konj.se/download/18.768d17ac139d0d0248f1c9f/Lonegap-mellan-kvinnor-och-man-Lonebildningsrapporten-2012.pdf. 
  5. ^ [a b c d e f] ”The Glass Ceiling in the U.S. and Sweden: Lessons from the Family- Friendly Corner of the World, 1970-1990”. Arkiverad från originalet den 9 mars 2012. https://web.archive.org/web/20120309034400/http://www.meyersson.com/glassceiling%28for%20art%29.pdf. Läst 8 augusti 2015. 
  6. ^ ”Svårt för kvinnor få fast jobb”. https://www.svd.se/svart-for-kvinnor-fa-fast-jobb. Läst 10 november 2017. 
  7. ^ ”Kvinna och chef - en karriär i motvind?”. http://chefstidningen.se/reportage/kvinna-och-chef-en-karriar-i-motvind. Läst 10 november 2017. 
  8. ^ ”Svårt för kvinnor få fast jobb”. http://www.gp.se/nyheter/ekonomi/svårt-för-kvinnor-få-fast-jobb-1.868813. Läst 10 november 2017. 
  9. ^ [a b c d] ”Fördelning av tid och inkomst (2010)”. http://www.svensktnaringsliv.se/migration_catalog/Rapporter_och_opinionsmaterial/Rapporters/fordelning-av-tid-och-inkomst_530775.html/binary/F%C3%B6rdelning%20av%20tid%20och%20inkomst. 
  10. ^ ”Kvinnors och mäns sjukfrånvaro (2011)”. http://www.ifau.se/sv/Forskning/Publikationer/Rapporter/2011/Kvinnors-och-mans-sjukfranvaro/. 
  11. ^ [a b c] Peter Letmark. ”Kvinnor hindrar pappaledighet”. DN. http://www.dn.se/nyheter/politik/kvinnor-hindrar-pappaledighet/. Läst 24 februari 2005. 
  12. ^ ”Ledarna vill ha delad föräldraförsäkring”. http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=83&artikel=6421936. Läst 10 november 2017. 
  13. ^ ”Jämställdhet”. http://www.umo.se/Jag/Jamstalldhet/. Läst 10 november 2017. 
  14. ^ ”Childless Women In Their Twenties Out-Earn Men. So?”. Forbes. http://www.forbes.com/sites/realspin/2014/02/24/childless-women-in-their-twenties-out-earn-men-so/#a19dc1f6bb05. Läst 23 februari 2016. 
  15. ^ Association, Press (28 augusti 2015). ”The Guardian” (på en-GB). ISSN 0261-3077. http://www.theguardian.com/money/2015/aug/29/women-in-20s-earn-more-men-same-age-study-finds. Läst 23 februari 2016. 
  16. ^ [a b] ”Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2010?” (pdf). Medlingsinstitutet. 6 september 2017. http://www.mi.se/files/PDF-er/att_bestalla/loneskillnader/skillnaden15.pdf. 
  17. ^ [a b] ”Gender segregation in the labour market (2009)”. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=sv&pubId=364&furtherPubs=yes. 
  18. ^ http://www.oecd-ilibrary.org/social-issues-migration-health/close-the-gender-gap-now_9789264179370-en
  19. ^ ”likalönsfrågan - Uppslagsverk - NE”. www.ne.se. http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/likal%C3%B6nsfr%C3%A5gan. Läst 15 januari 2016. 
  20. ^ ”Staffing patterns prominent in female-male earnings gap (1984)”. http://www.bls.gov/opub/mlr/1984/06/art5full.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  21. ^ Morgan, Laurie A.. ”Glass-Ceiling Effect or Cohort Effect? A Longitudinal Study of the Gender Earnings Gap for Engineers, 1982 to 1989”. American Sociological Review 63 (4): sid. 479–493. doi:10.2307/2657263. http://www.jstor.org/stable/2657263. Läst 28 februari 2016. 
  22. ^ [a b] ”Why Men Earn More (2005)”. https://zhenles.files.wordpress.com/2013/03/farrell-why-men-earn-more-the-startling-truth-behind-the-pay-gap-and-what-women-can-do-about-it.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  23. ^ Sowell, Thomas (1975-06-01) (på English). Affirmative Action Reconsidered: Was It Necessary in Academia?. Aei Pr. ISBN 9780844731995. http://www.amazon.com/Affirmative-Action-Reconsidered-Necessary-Evaluative/dp/0844731994. Läst 28 februari 2016 
  24. ^ ”An Analysis of Reasons for the Disparity in Wages Between Men and Women (2009)”. Arkiverad från originalet den 8 oktober 2013. https://web.archive.org/web/20131008051216/http://www.consad.com/content/reports/Gender%20Wage%20Gap%20Final%20Report.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  25. ^ [a b c] OECD Employment Outlook 2008 - Statistical Annex Arkiverad 6 december 2008 hämtat från the Wayback Machine.. OECD, Paris, 2008, table H, sidan 358.
  26. ^ [a b] Europeiska kommissionen. Closing the gender pay gap. Arkiverad 6 mars 2011 hämtat från the Wayback Machine. 2011-03-04.
  27. ^ Medlingsinstitutet,Löneskillnader mellan kvinnor och män, tabeller, accessdatum 2014-03-04.
  28. ^ Gender Partnership Group Faktablad 2011: Statistik som rör löneskillnaderna mellan könen för Sverige och EU, EU-kommissionen. (Hämtdatum 2011-05-11.)
  29. ^ https://web.archive.org/web/20050310031039/http://www.ne.su.se/ed/pdf/25-1-emm.pdf
  30. ^ https://certatio.files.wordpress.com/2012/02/landstingsfc3b6rbundet-lc3b6nar-det-sig-lc3b6neutveckling-i-landsting-1994-2002.pdf
  31. ^ [a b c] http://www.svensktnaringsliv.se/migration_catalog/lika-eller-inte-om-man-och-kvinnor-i-lonestatistiken_525961.html/BINARY/Lika%20eller%20inte%20-%20om%20m%C3%A4n%20och%20kvinnor%20i%20l%C3%B6nestatistiken
  32. ^ http://www.mi.se/jamstallt/lev3_kvm_lon.html
  33. ^ http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/fakta-om-loner-och-arbetstid/fola2016/11-kvinnor-och-man-pa-den-svenska-arbetsmarknaden_647902.html
  34. ^ ”Vad är Näringslivets Yrkesklassifikation och SSYK?”. http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/nyk14/vad-ar-naringslivets-yrkesklassifikation-och-ssyk_579036.html. Läst 24 september 2016. 
  35. ^ ”Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000-2015” (pdf). Arbetsgivarverket. 21 september 2017. https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal-skrifter/rapporter/loneskillnader2015_rapport_20160524_sn.pdf. 
  36. ^ ”Arkiverade kopian”. Arkiverad från originalet den 3 april 2009. https://web.archive.org/web/20090403041548/http://www.scb.se/Pages/TableAndChart____149083.aspx. Läst 18 augusti 2009. 
  37. ^ [a b] ”Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2015; Vad säger den officiella lönestatistiken?” (pdf). Medlingsinstitutet. 3 september 2017. http://www.mi.se/files/PDF-er/att_bestalla/loneskillnader/skillnaden15.pdf. Läst 22 september 2016. 
  38. ^ Almega (2008), "En naturlig lönedifferens: Här återfinns kvinnorna i topp"
  39. ^ [a b] Åsa Löfström. ”Kommentar till Meyerson & Petersen”. nationalekonomi.se. http://nationalekonomi.se/filer/pdf/25-2-al.pdf. Läst 14 mars 2017. 
  40. ^ ”Diskrimineringslagen”. www.do.se. http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/#Kapitel1-Inledande-bestammelser. Läst 12 februari 2016. 
  41. ^ Kartläggning enda sättet att bevisa lönediskriminering - DN.SE” (på sv-se). DN.SE. 15 februari 2007. http://www.dn.se/arkiv/ekonomi/kartlaggning-enda-sattet-att-bevisa-lonediskriminering/. Läst 22 april 2017. 
  42. ^ Eva M Meyerson Trond Peterson. ”Är kvinnor utsatta för lönediskriminering?”. web.archive.org. Arkiverad från originalet den 10 mars 2005. https://web.archive.org/web/20050310031039/http://www.ne.su.se/ed/pdf/25-1-emm.pdf. Läst 23 juni 2015. 
  43. ^ Åsa Löfström. ”Kommentar till Meyerson & Petersen”. nationalekonomi.se. http://nationalekonomi.se/filer/pdf/25-2-al.pdf. Läst 14 mars 2017. 
  44. ^ ”http://nationalekonomi.se/filer/pdf/39-7-abammpmp.pdf”. nationalekonomi.se. http://nationalekonomi.se/filer/pdf/39-7-abammpmp.pdf. Läst 23 juni 2015. 
  45. ^ Trond Petersen, Vemund Snartland, Eva M. Meyersson Milgrom. ”Are Female Workers Less Productive Than Male Workers? Productivity and the Gender Wage Gap∗”. meyersson.com. Arkiverad från originalet den 24 mars 2012. https://web.archive.org/web/20120324105153/http://meyersson.com/Petersen_Snartland_Meyersson_Productivity_and_the_Gender_Wage_Gap_with_Tables_07_22_2005.pdf. Läst 23 juni 2015. 
  46. ^ JämO (2008), "Miljongranskningen – Resultat av etapp 2 och slutrapport"
  47. ^ ”Lönegapet mellan kvinnor och män (2012)”. Arkiverad från originalet den 11 september 2014. https://web.archive.org/web/20140911021008/http://www.konj.se/download/18.768d17ac139d0d0248f1c9f/Lonegap-mellan-kvinnor-och-man-Lonebildningsrapporten-2012.pdf. 
  48. ^ ”Arbetsgivarverket”. http://www.arbetsgivarverket.se/nyheter-press/fakta-om-staten/loner-kostnader/loneskillnader/. Läst 21/3, 2015. 
  49. ^ ”Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2013?”. http://www.mi.se/files/PDF-er/att_bestalla/loneskillnader/skillnaden13.pdf. Läst 21/3, 2015. 
  50. ^ ”JämOs årsredovisning 2008”. Diskrimineringsombudsmannen. Arkiverad från originalet den 7 mars 2013. https://web.archive.org/web/20130307073915/http://www.do.se/sv/Material/Material-fd-Ombudsmannen/De-fore-detta-ombudsmannens-arsredovisningar-2008/. Läst 10 april 2015. 
  51. ^ ”På tal om kvinnor och män (2012)”. http://www.scb.se/statistik/_publikationer/le0201_2012a01_br_x10br1201.pdf. 
  52. ^ Cha, Youngjoo; Weeden, Kim A.. ”Overwork and the Slow Convergence in the Gender Gap in Wages” (på en). American Sociological Review 79 (3): sid. 457–484. doi:10.1177/0003122414528936. ISSN 0003-1224. http://asr.sagepub.com/content/79/3/457. Läst 24 februari 2016. 
  53. ^ ”Study of Mathematically Precocious Youth After 35 Years (2006)”. https://my.vanderbilt.edu/smpy/files/2013/02/DoingPsychScience20061.pdf. Läst 20 februari 2016. 
  54. ^ ”Heltidsarbetare - arbetsmarknadens åsnor? (2010)”. Arkiverad från originalet den 26 augusti 2010. https://web.archive.org/web/20100826065445/http://www.timbro.se/bokhandel/pdf/9175667706.pdf. Läst 24 februari 2016. 
  55. ^ ”Children a Key Factor in Women's Desire to Work Outside the Home”. Gallup.com. http://www.gallup.com/poll/186050/children-key-factor-women-desire-work-outside-home.aspx. Läst 24 februari 2016. 
  56. ^ [a b] ”Den svenska lönestrukturen ur ett könsperspektiv (2014)”. http://jamstalldhetiarbetslivet.se/wp-content/uploads/2014/12/SOU-2014_81_total.pdf. 
  57. ^ Löneskillnaden mellan kvinnor och män / Vilka är orsakerna?, EU-kommissionens webbplats - arkiverad på web.archive.org 2009-04-05.
  58. ^ ”Industrins löneledande roll ligger fast”. http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/avtalsrorelsen/industrins-loneledande-roll-ligger-fast_616354.html. Läst 13 juni 2015. 
  59. ^ ”http://www.lakartidningen.se/OldPdfFiles/2001/22516.pdf”. www.lakartidningen.se. http://www.lakartidningen.se/OldPdfFiles/2001/22516.pdf. Läst 13 juni 2015. 
  60. ^ ”Här är de nya kvinnoyrkena”. Arkiverad från originalet den 25 maj 2012. https://archive.is/20120525205052/http://www.unt.se/inc/print/haumlr-aumlr-de-nya-kvinnoyrkena-193214-Default.aspx. 
  61. ^ [a b] ”Gender Differences in Executive Compensation and Job Mobility (2011)”. http://humcap.uchicago.edu/RePEc/hka/wpaper/Gayle_Golan_Miller_2011_gender-differences-executive.pdf. 
  62. ^ [a b] ”Forskarkarriär för både kvinnor och män? (2011)”. Arkiverad från originalet den 10 september 2015. https://web.archive.org/web/20150910132718/http://hsv.se/download/18.1ff6bf9c146adf4b496743/1404208759184/1106R+Forskarkarri%C3%A4r+f%C3%B6r+b%C3%A5de+kvinnor+och+m%C3%A4n+-+statistisk+uppf%C3%B6ljning+och+kunskaps%C3%B6versikt.pdf. 
  63. ^ [a b] ”Equal prospects for both sexes in science (2012)”. http://www.nature.com/news/equal-prospects-for-both-sexes-in-science-1.10053#/b1. 
  64. ^ ”Mindre mångfald med kvotering (2014)”. Arkiverad från originalet den 6 mars 2016. https://web.archive.org/web/20160306122803/http://timbro.se/sites/timbro.se/files/files/reports/rapport_mindre-mangfald-med-kvotering.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  65. ^ ”IFAU rapport 2007:25 Kvinnors underrepresentation på chefspositioner – en familjeangelägenhet?”. http://www.ifau.se/globalassets/pdf/se/2007/r07-25.pdf. Läst 2 november 2016. 
  66. ^ ”No gender bias identified in peer-review of grant applications : Peer-to-Peer”. blogs.nature.com. http://blogs.nature.com/peer-to-peer/2009/06/no_gender_bias_identified_in_p_1.html. Läst 8 augusti 2015. 
  67. ^ Erik Svensson (2005), "Konservativ familjesyn i biologisk förklädnad" Arkiverad 22 november 2008 hämtat från the Wayback Machine., Yelah 12 mars
  68. ^ Dahlström, A. (2006). Könet sitter i hjärnan, Neo, nr 3.
  69. ^ ”THE SCIENCE OF GENDER AND SCIENCE, PINKER VS. SPELKE”. http://edge.org/3rd_culture/debate05/debate05_index.html. Läst 10 april 2015. 
  70. ^ http://www.dn.se/debatt/pahittade-fakta-om-konsbiologi-utgor-missbruk-av-forskarroll
  71. ^ http://psycnet.apa.org/journals/amp/60/6/581/
  72. ^ ”The gender reality hypothesis (2006)”. http://psycnet.apa.org/psycinfo/2006-11202-013. Läst 10 april 2015. 

Externa länkar[redigera | redigera wikitext]