Löneskillnader mellan män och kvinnor

Från Wikipedia
Hoppa till: navigering, sök

Löneskillnader mellan män och kvinnor är den skillnad som finns mellan mäns och kvinnors genomsnittliga timlön, som normalt är lägre för kvinnor och behandlas av bland andra FN, USA:s regering och Europeiska kommissionen som ett uttryck för ojämlikhet och diskriminering.[1][2][3] Eftersom löneskillnader även kan bero på andra saker än kön, som till exempel yrkesval, arbetstid, utbildning och befattning används benämningarna ojusterat och justerat lönegap. Det ojusterade lönegapet tar bara hänsyn till löntagarnas kön medan det justerade lönegapet tittar på skillnaden efter att flera faktorer räknats in. Skillnaden efter att kompensation gjorts för dessa faktorer kallas ibland oförklarat lönegap.[4]Lönegapet förklaras till en stor del av att en stor andel kvinnor arbetar inom den relativt lågbetalda offentliga sektorn samtidigt som en stor andel män arbetar inom den relativt välbetalda privata sektorn[5], och med att färre kvinnor än män gör chefskarriär. Andra viktiga faktorer är att kvinnor arbetar mindre[6], oftare är sjukskrivna[7], är mindre tävlingsinriktade[8], är hemma mer för vård av sjukt barn[9], arbetar mindre övertid[6], oftare hoppar av karriären samt väljer att ta ut större delen av föräldraledigheten[9]. Dessa skillnader i livsstilsval leder även till ändå större skillnader i mäns och kvinnors livslön, vilket kan ha stor betydelse för till exempel pensionsnivån. Dock transfererar genomsnittsmannen över en miljon kronor till genomsnittskvinnan under sin livstid vilket avsevärt jämnar ut skillnaden i livsinkomst (ej medräknat de transfereringar som sker inom varje hushåll)[10]. Idag är det även så att unga kvinnor under trettio tjänar mer än unga män i både USA och England.[11][12]

Eftersom det inte går att kontrollera alla lönepåverkande faktorer i statistikmodellerna så går det inte att använda dessa för att svara på om det oförklarade lönegapet beror på direkt lönediskriminering[13]. Det finns exempel både på yrken som fått bättre och sämre löneutveckling efter att andelen kvinnor i yrket har ökat, men män söker sig oftare bort från yrken som har haft dålig löneutveckling. Vad kvinnors begränsade karriärmöjligheter och löneskillnader mellan kvinnligt och manligt dominerade yrken beror på, och om skillnader i livsstils- och yrkesval beror på biologiska skillnader eller kulturella faktorer, är föremål för debatt bland sociologer, ekonomer och biologer[14]. Förespråkare för solidarisk lönepolitik betraktar löneskillnaderna som ekonomisk ojämlikhet och eftersträvar jämställdhet och lika lön för lika arbete, men även vad man ser som rättvisa löneförhållanden mellan grupper med skilda arbeten. Förbättrad barnomsorg och åtgärder för att fler kvinnor skall studera naturvetenskap och teknik ses som viktiga för förbättrad jämställdhet och ekonomisk tillväxt.[15]

Historik

Lika lön för lika arbete ansåg FN organet ILO (internationella arbetsorganisationen) vara en viktig fråga redan 1919. Det var dock inte förrän 1951 då ILO kunde samla sig till likalönekonvention nummer 100 som krävde lika lön för lika arbete åt män och kvinnor. Denna konvention bekräftades av Sverige år 1962 efter att LO och SAF kom överens om att rekommendera sina förbund att ta bort kvinnolönerna ur avtalen. Redan år 1945 försvann dock kvinnolönerna från statens områden; den då gällande jämställdhetslagen som rådde i Sverige hade förbud mot könsdiskriminering därav bland annat vad gäller löner. [16]

U.S Bureau of Labor Statistics fann i början av 1980-talet att män och kvinnor som hade samma titel och samma typ och omfattning av ansvar uppbar samma ersättning[17]. En longitudinell studie av ingenjörer från den här tiden fann att bland män och kvinnor som började samtidigt, arbetade i jämförbara tjänster, med liknande erfarenhet, träning, sjukfrånvaro och familjesituation så fanns det ingen signifikanta skillnader i lön[18]. Runt 1950-talet visade U.S. Census Bureau att det var mindre än 2 % lönegap mellan kvinnor och män och kvinnor som aldrig varit gifta och i åldersgruppen 45-54 tjänade ogifta kvinnor 6 % mer än de ogifta männen[19]. Detta var exempelvis innan Equal Pay Act som kom 1963. År 1969 visade American Council on Education att kvinnliga professorer som aldrig varit gifta tjänade 145 % av vad männen tjänade[19][20]. Dessa historiska resultat ligger helt i linje med en genomgång av 50-studier gjord av United States Department of Labor som konstaterade att det ojusterade lönegapet mycket väl i sin helhet kan förklaras genom att korrigera för individuella val[21].

Statistik

Sammanfattning

Sammanfattningsvis var den ojusterade skillnaden mellan mäns och kvinnors medianårslön 22 % bland OECD-länder år 1996, men minskade till 18 % år 2006.[22] Inom EU var den ojusterade skillnaden mellan mäns och kvinnors livsinkomst 17,5 % år 2008.[23]

I Sverige var den ojusterade skillnaden 16 % år 1999 och 14 % år 2012.[22] Korrigerar man för yrke försvinner mellan 60 och 80 procent av det ojusterade lönegapet[4]. Det oförklarade eller justerade lönegapet är mellan 4,2 % och 7 % i Sverige för samma arbete totalt för samtliga branscher, beroende på hur och vad man mäter. Se nedan.

Skillnaden i livsinkomst (som även förorsakas av olika mängd arbetad tid) är 25 % eller i genomsnitt 3,6 miljoner kronor mellan en man och en kvinna i Sverige. [24] Skillnader i livsinkomst får långtgående konsekvenser för äldre människors levnadsstandard.[23] Inom EU har 20,1 % av kvinnor och 14,9 % av män över 65 år en inkomst lägre än fattigdomsgränsen, det vill säga en skillnad på 5,2 procentenheter. Skillnaden är avsevärt större i Sverige, där 23,6 % av kvinnor över 65 riskerar fattigdom jämfört med 10,4 % av männen, det vill säga en skillnad på 13,2 procentenheter[25].

OECD-länder

Följande tabell visar den procentuella skillnaden mellan mäns medianlön och hela befolkningsgruppens medianlön vid heltidsarbete, enligt OECD-statistik från 2004 för Sverige och Polen, och 2005 eller 2006 för övriga länder. Statistiken har inte justerats för skillnader i utbildning och yrke.[22]

Land Ojusterat lönegap 2004-2006 (%)
Australien 17
Danmark 11
Finland 19
Frankrike 12
Irland 14
Japan 33
Kanada 21
Korea 38
Nederländerna 17
Nya Zeeland 10
Polen 10
Schweiz 19
Storbritannien 21
Sverige 15
Tjeckien 18
Tyskland 23
Ungern 0
USA 19
Österrike 22

Sverige

Undersökning (inkomstår)
grupp
löneskillnad Justerad löneskillnad Faktorer kompenserade för Faktorer ej kompenserade för (exempel)
Meyerson & Petersen 1990
arbetare
tjänstemän[26]

12,2 %
27,2 %

1,4 %
5 %
befattning, arbetsplats utbildning, ålder, erfarenhet, produktivitet
Landstingsförbundet 2002
Landstinget[27]
29 % 1 % utbildning, yrke, chefskap  
Svenskt Näringsliv 2004[28] 14,4 % 4,8 % yrke, ålder, utbildning, företag tidigare erfarenhet, arbetets svårighetsgrad, mångsidighet
Medlingsinstitutet 2006[29] 15,8 % 5,3 % yrke, ålder, arbetsgivare, utbildning, arbetstid arbetsledare/gruppchef, arbetets svårighetsgrad, sociala färdigheter
Arbetsgivarverket 2007
statsanställda[30]
13,9 % 1,3 % arbetstidens omfattning, chefskap, arbetets svårighetsnivå och innehåll, myndighet, individuella faktorer såsom utbildning, arbetslivserfarenhet och region "avgörande skillnader i faktiska arbetsuppgifter och ansvarsområden"
SCB 2007[31] 16 % 7 % ålder, utbildning, arbetstid, sektor  
Medlingsinstitutet 2010 [13] 14,3 % 5,4 % yrke, ålder, arbetsgivare, utbildning, arbetstid arbetsledare/gruppchef, obalans mellan manligt och kvinnligt dominerade yrken, arbetets svårighetsgrad[förtydliga], sociala färdigheter[förtydliga]
Medlingsinstitutet 2014 [32] 13,4 % 4,2 % yrke (inkl fler chefsbefattningar), sektor, ålder, utbildning, arbetstid arbetets svårighetsgrad[förtydliga], sociala färdigheter[förtydliga]

Medlingsinstitutet, som ansvarar för Sveriges officiella lönestatistik, skriver i sin rapport från 2014 att både den ojusterade och justerade löneskillnaden har minskat under åren, främst till följd av minskad yrkessegregering och ändrad struktur på arbetsmarknaden, men även till följd av större löneökning till kvinnligt dominerade yrken i den centrala avtalsrörelsen.

I princip alla svenska undersökningar visar att män tjänar något mer i genomsnitt än kvinnor vid samma yrke, men att det finns vissa yrken där kvinnor, i vissa åldersgrupper, tjänar mer än män.[33][död länk] Skillnaden är endast kring en procent om man justerar för att fler män än kvinnor är chefer.

Möjliga orsaker

Lönegapet förklaras till en stor del av att en stor andel kvinnor arbetar inom den relativt lågbetalda offentliga sektorn samtidigt som en stor andel män arbetar inom den relativt välbetalda privata sektorn[5]. Korrigerar man för yrke försvinner mellan 60- och 80 procent av det ojusterade lönegapet[4]. Det finns heller ingenting som tyder på att ett yrken får lägre lön när andelen kvinnor i det ökar. Andra viktig faktor är att kvinnor arbetar tjugo procent mindre[6], oftare är sjukskrivna[7], mindre tävlingsinriktade[8], vabbar mer[9], arbetar mindre övertid[6], hoppar oftare av karriären samt väljer att ta ut större delen av föräldraledigheten[9]. Dessa skillnader i livsstilsval leder även till stora skillnader i män och kvinnors livslön.

Beror justerat lönegap på direkt lönediskriminering?

En förklaring till det justerade lönegapet som undersökts är om det beror på direkt diskriminering, så som det formuleras i diskrimineringslagen (2008:567) kap 1 §4.1: "direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön ..."[34].

I en stor svensk översiktsstudie, där över en miljon löntagares löner mellan 1970 och 1990 granskades, konstaterade författarna att "Resultaten visar att kvinnor och män som arbetar på likartad befattning och samma arbetsplats har mycket liten skillnad i lön. Kvinnor och män har olika lön framförallt därför att de arbetar på olika befattningar. Kvinnor arbetar på låglönebefattningar och låglönearbetsplatser och män på höglönebefattningar och höglönearbetsplatser", vidare konstaterar de att "Våra forskningsresultat är helt i överensstämmelse med det många forskare redan anat: direkt lönediskriminering är inte längre ett problem. Det vi har gjort är att dokumentera att så är fallet."[35] Detta resultat ligger också helt i linje med vad ex. JämO, Arbetsgivarverket, Svenskt Näringslivs och Medlingsinstitutet funnit (se nedan). Huvudresultaten är inte ifrågasatt men för möjliga teoretiska, ej empiriska, invändningar se [36][37]. I en annan studie där en grupp forskare tittar på omkring 1 miljon industriarbetare från Sverige, Norge och USA jämför man skillnader i betalning mellan ackord och fast timlön. Där skiljer det mellan 1,5 och 4 % där männens högre produktivitet förklarar två tredjedelar (1-3%) och endast den sista tredjedelen (0,5-1 %) är "oförklarad" (Enligt författarna kan den bero på ålder, erfarenhet och/eller diskriminering s.14)[38].

Jämställdhetsombudsmannen gjorde 2006–2008 en granskning och uppföljning av lönekartläggningar för totalt 750 000 anställda i både privat och offentlig sektor. 1,6 procent av de anställda hade omotiverat låga löner på grund av kön och fick den uppjusterad med i genomsnitt 96 kronor per månad[39].

Konjunkturinstitutet skriver i sin Lönebildningsrapport för 2012, med hänvisning till Jämställdhetsombudsmannens Miljongranskningen, att "direkt lönediskriminerings betydelse för lönegapets storlek är liten" samt att detta också är en "spridd åsikt bland forskare som studerar lönegap mellan kvinnor och män." Det betonas även att "Det finns dock andra potentiella former av lönediskriminering utöver direkt lönediskriminering som påverkar lönegapet men som inte fångas i den här typen av analys. Det kan till exempel handla om värdediskriminering eller fördelningsdiskriminering".[40]

Arbetsgivarverket, som kartlägger löneskillnader bland statligt anställda, skriver i sin rapport från 2015 att "Den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan förklaras av mätbara faktorer"[41] och Svensk Näringsliv, som kartlägger lönerna i den privata sektorn, skriver i sin rapport från 2005 att "…vi har inte hittat något som ger belägg för att det förekommer en omfattande, strukturell lönediskriminering i denna undersökning".[28]

Medlingsinstitutet skriver att det inte går att visa att den oförklarade löneskillnaden enbart beror på kön utan den kan även bero på andra faktorer som inte kan observeras i statistik, exempelvis "meriter, kompetens, motivation och andra egenskaper som anställda eller arbetssökande har".[32] Vidare konstaterar de att "Kvalitativa metoder som exempelvis intervjuer av arbetstagare eller arbetsgivare kan inte heller med säkerhet säkerställa om diskriminering har förekommit. En individ kan uppleva att han eller hon har diskriminerats utan att så är fallet. På motsvarande vis kan en individ diskrimineras utan att ha kännedom om detta. Arbetsgivare i sin tur uppger sällan frivilligt att diskriminering förekommer på arbetsplatsen."[42] I linje med detta får Diskrimineringsombudsmannen (DO), tidigare Jämo, in få anmälningar kring lönediskriminering och sedan 1995 har ingen lett till fällande dom och endast smärre mängd har gått till förlikning.[43].[sidnummer behövs]

Arbetstid

En viktiga förklaring till löneskillnaden mellan män och kvinnor är att män i genomsnitt arbetar betydligt fler timmar än kvinnor. Detta beror inte enbart på att fler kvinnor deltidsarbetar utan även när man jämför män och kvinnor som heltidsarbetar (>35h) så arbetar män i genomsnitt nästan 500 fler timmar (20%) än kvinnor. Samma mönster hittar man när man jämför manliga och kvinnliga chefer[6]. Kvinnor tillbringar dock närmare 450 timmar på hushållsarbete. Slår man ihop betalt och obetalt arbeta så har kvinnor lika mycket, eller något mer, fritid än vad män har. Något som varit sant sedan åtminstone 1990-talet[44]. Amerikansk data visar att det är mer än dubbelt så många män som arbetar över 50 timmar i veckan (19% vs. 7%) och att skillnaden i absoluta tal varit mer eller mindre konstant sedan 90-talet[45]. Även världens största studie på begåvade barn, barn som tillhör topp 1% begåvningsmässigt, visade att det var dubbelt så många begåvade män jämfört med begåvade kvinnor som föredrog att arbetade 60-70 timmar i veckan vid vuxen ålder och endast 5 % av de begåvade männen föredrog att jobba mindre än 40 timmar i veckan jämfört med drygt 25 % av de begåvade kvinnorna[46]. Även i Sverige arbetar män i dubbelt så hög utsträckning över 47 timmar i veckan och över 30 % fler män arbetar över 40 timmar i veckan[47].

Deltid

Runt 30 procent av alla kvinnor arbetar deltid. Denna siffra har minskat från närmare 45 procent under 1980- och början av 1990-talet men har legat tämligen konstant sedan dess. Deltidsarbete innebär en lägre närvaro i form av kortare arbetstid och forskning visar att långa perioder av deltidsarbete medför en lägre löneutveckling för den deltidsarbetande, jämfört med om samma individ hade arbetat heltid. Deltidsarbetande har därför i genomsnitt en lägre lön per tidsenhet än heltidsarbetande. Detta kallas för deltidslönegap i forskningslitteraturen. Forskningen visar dessutom att mäns löns påverkas mer när de arbetar deltid jämfört med kvinnor. Bland välbildade kvinnor i tjänstesektorn uppger en klar majoritet av alla kvinnor (65%) att de arbetar deltid frivilligt men bland kvinnor i LO är siffrorna det motsatta. Viljan att arbeta deltid är till viss del relaterad till hushållets totala ekonomi. När hushållets  ekonomi tillåter ökar också benägenheten att gå ner i arbetstid för att till exempel ta hand om sina barn, eller någon äldre vuxen. Detta är den så kallade inkomsteffekten. En amerikansk Gallupundersökning från 2015 visade att bland föräldrar till barn under 18 år så vill 56 % av mammorna stanna hemma och ta hand om familjen jämfört med 26 % av männen. Även bland de som inte har barn under 18 år så föredrar 39 % av kvinnorna att vara hemma jämfört med 23 % av männen. Något som varit konstant de senaste 25 åren[48].

Sjukfrånvaro

Kvinnor är i genomsnitt dubbelt så ofta sjukskrivna som män. Innan 1990-talet var fler män än kvinnor sjukskrivna i Sverige. I slutet av 1990-talet inträffade en kraftig ökning för kvinnor.[49] I en rapport från IFAU 2011[50] om skillnaderna i sjukfrånvaro mellan kvinnor och män presenteras följande slutsats: "Kvinnors relativt sett ökande sjukfrånvaro kan inte förklaras med ökade könsskillnader i självskattad hälsa eller i förändrad arbetsmiljö på den könssegregerade arbetsmarknaden. Vi finner däremot att förekomsten av barn är starkt förknippad med högre sjukfrånvaro bland kvinnor men inte bland män. Kvinnor arbetar mer idag än för 30 år sedan och detta gäller särskilt kvinnor med barn i förskoleåldern. Vår slutsats är därför att det ökade arbetsutbudet bland kvinnor i kombination med föräldraskap är den huvudsakliga orsaken till den ökande skillnaden över tid mellan könen." Man fortsätter i rapporten: "För de flesta föräldrar konkurrerar barn och familj med engagemanget i arbetslivet. Tidigare studier indikerar dock att detta i synnerhet gäller kvinnor. Kvinnor tar exempelvis ut en större del av föräldraledigheten och detta kan ses som en indikation på att barn prioriteras högre av kvinnor... på lång sikt kan detta leda till att kvinnor trivs sämre än män med sitt arbete, vilket kan påverka tröskeln för uttag ur sjukförsäkringen" Ett teoretisk resonemang man tar upp i rapporten är att "...det är viktigare för familjen att kvinnor håller sig friska än att män gör det. Följden är att kvinnor investerar i hälsa genom att vara sjukfrånvarande i större utsträckning. Eftersom barnansvar är något man har under många år torde denna skillnad vara relativt långvarig. En direkt, men kanske mer kortsiktig källa till ökad sjukskrivning, kan vara att mammor som tar större barnansvar blir lättare smittade av sina barn än vad pappor blir".[51] Dock konstaterar de i studien att det inte på något sätt är självklart att dubbla ansvarsområden försämra hälsan utan det finns gott stöd för att hälsan påverkas positivt av att ha flera ansvarsområden så länge den totala arbetsbördan inte blir för stor. Exempelvis har man med svenska data visat att det framförallt är kvinnor med barn som arbetar 40 timmar per vecka eller mer som vill gå ner i förvärvsarbetstid. Samtidigt är det inte denna grupp som får sämst utfall i tester av psykiskt välbefinnande. I linje med detta har Försäkringskassan visat i att par som lever "jämställda" relationer har högre sjukfrånvaro än de som lever i mer traditionella förhållanden[52]. När det gäller dubbelarbete så har SCB visat att när man slår ihop betalt och obetalt arbete så arbetar män och kvinnor nästan exakt lika mycket, har lika mycket egentid och att det varit så sedan åtminstone 1990-talet[44].

Föräldraledighet och VAB

En av flera förklaringar till att män tar mindre ledigt för föräldraledighet och vård av sjukt barn är att familjen tjänar på att den som har lägst lön tar ledigt, vilket ofta är kvinnan. Dock konstaterar regeringens utredare, Karl-Petter Thorwaldsson, att "Forskning visar att det är politiskt korrekt att säga att det inte handlar om könsroller. De familjer som hade mest att förlora ekonomiskt, tog samtidigt ut flest pappadagar". Hans slutsats var i stället att trots att det finns en önskan hos männen att vara hemma mer så hindras de av kvinnorna[9]. Det finns inte heller något stöd för att den så kallade jämställdhetsbonusen har någon påverkan på föräldrarnas uttag[53]. Föräldrarna själva, så väl män som kvinnor, vill inte att staten skall lägga sig i hur de delar upp föräldraledigheten. Exempelvis visar en SIFO-undersökning från 2013 att endast en av fem stöder ett sådant förslag.[54]. Försäkringskassan visade i en undersökning från juni 2015 att par som lever "jämställda" relationer har högre sjukfrånvaro än de som lever i mer traditionella förhållanden[52].

Horisontell segregering och yrkesvärdering

Horisontell segregering åsyftar den grad som kvinnor och män arbetar inom olika yrken, branscher och sektorer. Kvinnor är generellt överrepresenterade i vård- och serviceorienterade yrken såsom förskollärare, sekreterare och undersköterskor i den offentliga sektorn medan män är överrepresenterade bland tekniska och manuella yrken som ingenjörer, tekniker, byggarbetare, mekaniker med mera i den privata sektorn[5]. Denna könssegregering mellan olika yrken har varit relativt oförändrad både i Sverige och Europa under de senaste decenniet och är den enskilt största förklaringen till den genomsnittliga löneskillnaderna mellan könen. 

Ett vanligt mått på segregering är ”segregeringsindex” (Duncan & Duncan Index). Indexet visar andelen kvinnor som måste byta yrke för att en jämn yrkesfördelning mellan könen skall uppnås. Värdet noll innebär att arbetsmarknaden har en fullständigt jämn könsfördelning och värdet 100 anger en fullständigt könssegregerad arbetsmarknad[55]. Den genomsnittliga siffran i västvärlden ligger på strax över 50 där länder som Estland, Lettland, Slovakien och Finland har högst yrkessegregering och länder som Grekland, Rumänien, Malta och Italien har lägst. Sverige och övriga skandinaviska länder ligger, trots vår rykte, en bit över genomsnittet för västvärlden[14]. I genomsnitt skulle över hälften av alla kvinnor behöva byta till ett mansdominerat yrke för att könsfördelningen skulle bli helt jämn. Det är emellertid inte helt oproblematiskt att jämföra segregationsindex mellan länder och över tid då yrkesstrukturen kan förändras, det vill säga att nya yrkesgrupper uppstår, medan andra yrken har krympt eller ökat i omfång. Länder skiljer sig även i fråga om storleken på den offentliga sektorn vilket också påverkar resultaten. Förändringar i segregeringsindex skall därför, precis som alla andra jämställdhetsindex, endast ses som indikationer på utvecklingen[55].

Kvinnodominerade yrken inom kommuner och landsting tenderar att ha sämre löneutveckling för både kvinnor och män än konkurrensutsatta mansdominerade yrken inom privat sektor.[56] Detta beror på att den Svenska modellen bygger på att den konkurrensutsatta industrin är löneledande[57]. Vidare finns det ingen forskning som visar att yrken som varit mansdominerade men blivit kvinnodominerade automatiskt skulle få lägre status och därmed sämre löneutveckling. Exempelvis har läraryrket fått sämre löneutveckling i samband med en ökning i andelen kvinnor samtidigt som revisorsyrket inte fått det. Även när det gäller läkaryrket, som har fått se sin status, lön och makt deteriorera under de senaste decennierna, har man kunnat visa att det inte har med ökad andel kvinnor att göra utan orsakats av exogena strukturella förändringar[58]. I de fall ökad andel kvinnor i ett yrke sammanfaller med sämre lön går det inte att säga vad som är orsak och verkan. Exempelvis är en rimlig förklaring att när ett yrke får sämre löneutveckling söker sig fler män än kvinnor bort ifrån det vilket indirekt ökar kvinnornas andel[59]. Inte heller är det så att yrken som är mansdominerade automatiskt har högre lön. Av de tjugofem yrken som har lägst lön i Sverige (<18 000kr/mån) är 4 mansdominerade, 8 har jämn könsfördelning och 13 är kvinnodominerade[28].

Vertikal segregering och möjlighet till chefskarriär

Orsaken till att betydligt fler män än kvinnor avancerar till samhällets övre skikt har undre senare år varit föremål för intensiv debatt. Från medialt och politiskt håll talas det ofta om att det skulle finnas ett slags ”glastak”, ett osynligt hinder som gör att kvinnor inte kan avancera i samma utsträckning som män[5]. Detta brukar i regel motsägas av nationalekonomiska studier som, precis som i fallet med löneskillnader, tar hänsyn till individuell faktorer som ålder, utbildning, antal arbetade timmar, erfarenhet, hel- eller halvtidstjänst med mera. När dessa variabler tas i beaktande avancerar kvinnor lika snabbt eller snabbare än män med motsvarande kvalifikationer[5][60][61][62].  

Med hjälp av detaljerad data över närmare 400 000 svenska arbetare mellan 1970-1990 kunde nordiska forskare i detalj skatta effekten av dessa individuella faktorer på möjligheten till avancemang inom svenska företag. När de jämförde kvinnor och män med samma bakgrundsvariabler konstaterade de: ”the gender gap in ranks… practically vanished”. Deras slutsats var att det primärt är kvinnors val av utbildning och arbetade timmar (livsstilsval) som var orsaken till att kvinnor inte avancerade lika snabbt och inte diskriminering[5]. I en TIMBRO-rapport från 2014 konstaterar författaren att efter man kontrollerat för utbildning och erfarenhet så förekommer det inte någon statistisk diskriminering av kvinnor när det gäller att få en styrelsepost. Tvärtom verkar kvinnliga ingenjörer ha högre sannolikhet att få det jämfört med motsvarande män medan det inte är någon skillnad i sannolikhet bland manliga och kvinnliga civilekonomer[63]. I en stor amerikansk studie jämförde man karriärutvecklingen hos 16 300 kvinnor och män som hade jämförbar bakgrund (ålder, utbildning, erfarenhet et cetera). De finner att kvinnor inte bara tjänar mer än män utan även avancerade snabbare. De konstaterar också att orsaken till att det finns färre kvinnor på höga positioner är att fler kvinnor väljer att hoppa av karriären innan de nått toppen[60].

Högskoleverket gjorde 2011 en omfattande statistiska analys av samtliga kvinnor (15 710) och män (29 005) som doktorerat mellan 1980-2007 för att utröna om det är några könsskillnader i avancemang. Deras slutsats: "...totalt sett små eller inga könsskillnader". De konstaterar för övrigt också att män generellt är mer produktiva än kvinnor[61]. Science publicerade 2012 en stor studie på nära 3 000 personer från 14 universitet som följts under 19 år. Deras slutsats var att ”Totalt sett bibehålls och befordras män och kvinnor i samma utsträckning[62]. I en metastudie bestående av 353 725 ansökningar från 8 länder konstaterades det att kvinnor får sina vetenskapliga artiklar publicerade exakt lika hög utsträckning som männen och att detta gällde studier från alla branscher, oavsett vilken tidpunkt eller land de var ifrån[64].

Särartsfeministisk analys

Bland annat biologen Erik Svensson hävdar den särartsfeministiska uppfattningen att lönediskriminering existerar och ligger i att kvinnliga yrken ofta värderas lägre, men att biologin inte sätter några gränser för möjligheten att uppvärdera kvinnliga yrken, exempelvis genom politiska beslut, fackligt arbete och attitydförändring.[65] Exempelvis utvecklar fler pojkar än flickor kunskaper och färdigheter om teknik och söker sig därför till tekniker- och ingenjörsyrken, medan fler kvinnor attraheras av omvårdande yrken, som ofta ger lägre lön även i de fall där utbildningen är lika lång och har liknande förkunskapskrav.

Likhetsfeministisk analys

Likhetsfeminismens utgångspunkt är att kvinnor och män föds med väsentligen lika intressen och förmågor, men att samhället har maktstrukturer som tidigt tilldelar kvinnor och män olika roller och socialt kön. Dessa strukturer kan förklaras med en modell som kallas för könsmaktsordningen. Även om patriarkala strukturer inte längre finns i lagstiftning utan tvärtom motverkas genom kvotering, pappamånader, med mera, så finns de ändå genom att barn tar efter vuxna förebilder, samt genom samhällets attityder och förväntningar. Då kvinnor traditionellt tilldelas ett större ansvar för hem och barn så förutsätts det även på arbetsmarknaden att kvinnor tar ut mer av föräldraledigheten än deras män, är hemma med sjukt barn i högre grad än vad män är, och arbetar deltid i större utsträckning än deras män för att få ihop livspusslet, såsom statistik ovan visar. De normativa beteenden som skiljer mellan könen menar könsmaktsteoriernas förespråkare är en följd av samhälleliga sociala konstruktioner, vilka påverkar fostran av, bemötande av och förväntningar på individer utifrån deras könstillhörighet. Vissa argumenterar för att det inte finns några biologiska skillnader mellan könen utöver de rent anatomiska, eller att de är så små att de saknar betydelse, en uppfattning som enligt ovan kritiseras av flera biologer och psykologer, bland annat Dahlström och Harvardprofessorn Steven Pinker.[66] Pinker hävdar exempelvis att forskningen visar att misstaget människor i allmänhet gör är att underskattar könsskillnaderna.[67] De så kallade biologistiska motargumenten har i sin tur också kritiserats av andra forskare som menar att eventuella skillnader överdrivs, felaktigt tolkas och är beroende av normativa föreställningar kring kön.[68] Vid en sammanfattande studie av forskning kring psykologiska könsskillnader (exempelvis matematisk eller verbal förmåga, ledarskap och yrkespreferenser) gjordes 2004 befanns dock att skillnaderna mellan män och kvinnor i de flesta fall (78%) vara små eller inga (d<0,35). [69] Studien fann dock att 28 (22 %) av 124 undersökta variabler (exempelvis fysisk aggressivitet, viss spatial förmåga, och kastfärdighet) uppvisade medelstora eller stora könsskillnader (d>0,36). Studien har också kritiserats för utesluta flera relevanta könsskillnader, exempelvis de skillnader i intresse och yrkespreferenser, samt skillnader i psykisk ohälsa och beteendeproblem.[70]

Se även

Källhänvisningar

  1. ^ ”Tackling the gender pay gap: From individual choices to institutional change”. UN Women. http://www.unwomen.org/en/digital-library/publications/2016/3/the-persistence-of-the-gender-pay-gap. Läst 14 maj 2016. 
  2. ^ ”Equal Pay”. The White House. https://www.whitehouse.gov/issues/equal-pay. Läst 14 maj 2016. 
  3. ^ ”Rättsliga frågor - Lönegapet mellan könen”. Europeiska kommissionen. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_sv.htm. Läst 14 maj 2016. 
  4. ^ [a b c] ”Lönegapet mellan kvinnor och män (2012)”. http://www.konj.se/download/18.768d17ac139d0d0248f1c9f/Lonegap-mellan-kvinnor-och-man-Lonebildningsrapporten-2012.pdf. 
  5. ^ [a b c d e f] ”The Glass Ceiling in the U.S. and Sweden: Lessons from the Family- Friendly Corner of the World, 1970-1990”. http://meyersson.com/glassceiling%28for%20art%29.pdf. Läst 8 augusti 2015. 
  6. ^ [a b c d e] ”Fördelning av tid och inkomst (2010)”. http://www.svensktnaringsliv.se/migration_catalog/Rapporter_och_opinionsmaterial/Rapporters/fordelning-av-tid-och-inkomst_530775.html/binary/F%C3%B6rdelning%20av%20tid%20och%20inkomst. 
  7. ^ [a b] ”Kvinnors och mäns sjukfrånvaro (2011)”. http://www.ifau.se/sv/Forskning/Publikationer/Rapporter/2011/Kvinnors-och-mans-sjukfranvaro/. 
  8. ^ [a b] ”Exploring the Impact of Financial Incentives on Stereotype Threat: Evidence from a Pilot Study (2008)”. http://scholar.harvard.edu/files/fryer/files/exploring_the_impact_of_financial_incentives_on_stereotype_threat_evidence_from_a_pilot_study.pdf. 
  9. ^ [a b c d e] Peter Letmark. ”Kvinnor hindrar pappaledighet”. DN. http://www.dn.se/nyheter/politik/kvinnor-hindrar-pappaledighet/. Läst 24 februari 2005. 
  10. ^ ”Nästan hälften av skatten är årlig rundgång (2005)”. http://www.scb.se/Grupp/valfard/BE0801_2005K03_TI_06_A05ST0503.pdf. Läst 25 februari 2016. 
  11. ^ ”Childless Women In Their Twenties Out-Earn Men. So?”. Forbes. http://www.forbes.com/sites/realspin/2014/02/24/childless-women-in-their-twenties-out-earn-men-so/#a19dc1f6bb05. Läst 23 februari 2016. 
  12. ^ Association, Press (28 augusti 2015). ”The Guardian” (på en-GB). ISSN 0261-3077. http://www.theguardian.com/money/2015/aug/29/women-in-20s-earn-more-men-same-age-study-finds. Läst 23 februari 2016. 
  13. ^ [a b] ”Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2010?” (pdf). Medlingsinstitutet. 6 september 2016. http://web.archive.org/web/20120211181956/http://www.mi.se/pdfs/pdfs_2011/Rapp_loneskilln_2010.pdf. 
  14. ^ [a b] ”Gender segregation in the labour market (2009)”. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=sv&pubId=364&furtherPubs=yes. 
  15. ^ http://www.oecd-ilibrary.org/social-issues-migration-health/close-the-gender-gap-now_9789264179370-en
  16. ^ ”likalönsfrågan - Uppslagsverk - NE”. www.ne.se. http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/likal%C3%B6nsfr%C3%A5gan. Läst 15 januari 2016. 
  17. ^ ”Staffing patterns prominent in female-male earnings gap (1984)”. http://www.bls.gov/opub/mlr/1984/06/art5full.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  18. ^ Morgan, Laurie A.. ”Glass-Ceiling Effect or Cohort Effect? A Longitudinal Study of the Gender Earnings Gap for Engineers, 1982 to 1989”. American Sociological Review 63 (4): sid. 479–493. doi:10.2307/2657263. http://www.jstor.org/stable/2657263. Läst 28 februari 2016. 
  19. ^ [a b] ”Why Men Earn More (2005)”. https://zhenles.files.wordpress.com/2013/03/farrell-why-men-earn-more-the-startling-truth-behind-the-pay-gap-and-what-women-can-do-about-it.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  20. ^ Sowell, Thomas (1975-06-01) (på English). Affirmative Action Reconsidered: Was It Necessary in Academia?. Aei Pr. ISBN 9780844731995. http://www.amazon.com/Affirmative-Action-Reconsidered-Necessary-Evaluative/dp/0844731994. Läst 2016-02-28 
  21. ^ ”An Analysis of Reasons for the Disparity in Wages Between Men and Women (2009)”. http://www.consad.com/content/reports/Gender%20Wage%20Gap%20Final%20Report.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  22. ^ [a b c] OECD Employment Outlook 2008 - Statistical Annex. OECD, Paris, 2008, table H, sidan 358.
  23. ^ [a b] Europeiska kommissionen. Closing the gender pay gap. 2011-03-04.
  24. ^ Medlingsinstitutet,Löneskillnader mellan kvinnor och män, tabeller, accessdatum 2014-03-04.
  25. ^ Gender Partnership Group Faktablad 2011: Statistik som rör löneskillnaderna mellan könen för Sverige och EU, EU-kommissionen. (Hämtdatum 2011-05-11.)
  26. ^ http://web.archive.org/web/20050310031039/http://www.ne.su.se/ed/pdf/25-1-emm.pdf
  27. ^ http://brs.skl.se/brsbibl/kata_documents/doc31524_1.pdf
  28. ^ [a b c] http://sn.svensktnaringsliv.se/SN/Publi.nsf/AutonomyPublikation/63bc41049374f9f3c125702600420314/$FILE/PUB200506-009.pdf
  29. ^ http://www.mi.se/jamstallt/lev3_kvm_lon.html
  30. ^ ”Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män åren 2000-2007” (pdf). Arbetsgivarverket. 26 juni 2016. http://www.arbetsgivarverket.se/upload/Avtal-Skrifter/Skrifter/löneskillnaderstatsanställdakvinnorochmän2000-2007.pdf. 
  31. ^ http://www.scb.se/Pages/TableAndChart____149083.aspx
  32. ^ [a b] ”Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2014; Vad säger den officiella lönestatistiken?” (pdf). Medlingsinstitutet. juni. http://www.mi.se/files/PDF-er/att_bestalla/loneskillnader/skillnaden14.pdf. 
  33. ^ Almega (2008), "En naturlig lönedifferens: Här återfinns kvinnorna i topp"
  34. ^ ”Diskrimineringslagen”. www.do.se. http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/#Kapitel1-Inledande-bestammelser. Läst 12 februari 2016. 
  35. ^ Eva M Meyerson Trond Peterson. ”Är kvinnor utsatta för lönediskriminering?”. web.archive.org. http://web.archive.org/web/20050310031039/http://www.ne.su.se/ed/pdf/25-1-emm.pdf. Läst 23 juni 2015. 
  36. ^ ”http://nationalekonomi.se/filer/pdf/25-2-al.pdf”. nationalekonomi.se. http://nationalekonomi.se/filer/pdf/25-2-al.pdf. Läst 23 juni 2015. 
  37. ^ ”http://nationalekonomi.se/filer/pdf/39-7-abammpmp.pdf”. nationalekonomi.se. http://nationalekonomi.se/filer/pdf/39-7-abammpmp.pdf. Läst 23 juni 2015. 
  38. ^ Trond Petersen, Vemund Snartland, Eva M. Meyersson Milgrom. ”Are Female Workers Less Productive Than Male Workers? Productivity and the Gender Wage Gap∗”. meyersson.com. https://web.archive.org/web/20120324105153/http://meyersson.com/Petersen_Snartland_Meyersson_Productivity_and_the_Gender_Wage_Gap_with_Tables_07_22_2005.pdf. Läst 23 juni 2015. 
  39. ^ JämO (2008), "Miljongranskningen – Resultat av etapp 2 och slutrapport"
  40. ^ ”Lönegapet mellan kvinnor och män (2012)”. http://www.konj.se/download/18.768d17ac139d0d0248f1c9f/Lonegap-mellan-kvinnor-och-man-Lonebildningsrapporten-2012.pdf. 
  41. ^ ”Arbetsgivarverket”. http://www.arbetsgivarverket.se/nyheter-press/fakta-om-staten/loner-kostnader/loneskillnader/. Läst 21/3, 2015. 
  42. ^ ”Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2013?”. http://www.mi.se/files/PDF-er/att_bestalla/loneskillnader/skillnaden13.pdf. Läst 21/3, 2015. 
  43. ^ ”JämOs årsredovisning 2008”. Diskrimineringsombudsmannen. Arkiverad från originalet den 7 mars 2013. http://web.archive.org/web/20130307073915/http://www.do.se/sv/Material/Material-fd-Ombudsmannen/De-fore-detta-ombudsmannens-arsredovisningar-2008/. Läst 10 april 2015. 
  44. ^ [a b] ”På tal om kvinnor och män (2012)”. http://www.scb.se/statistik/_publikationer/le0201_2012a01_br_x10br1201.pdf. 
  45. ^ Cha, Youngjoo; Weeden, Kim A.. ”Overwork and the Slow Convergence in the Gender Gap in Wages” (på en). American Sociological Review 79 (3): sid. 457–484. doi:10.1177/0003122414528936. ISSN 0003-1224. http://asr.sagepub.com/content/79/3/457. Läst 24 februari 2016. 
  46. ^ ”Study of Mathematically Precocious Youth After 35 Years (2006)”. https://my.vanderbilt.edu/smpy/files/2013/02/DoingPsychScience20061.pdf. Läst 20 februari 2016. 
  47. ^ ”Heltidsarbetare - arbetsmarknadens åsnor? (2010)”. http://www.timbro.se/bokhandel/pdf/9175667706.pdf. Läst 24 februari 2016. 
  48. ^ ”Children a Key Factor in Women's Desire to Work Outside the Home”. Gallup.com. http://www.gallup.com/poll/186050/children-key-factor-women-desire-work-outside-home.aspx. Läst 24 februari 2016. 
  49. ^ ””Innan var fler män sjukskrivna””. http://www.sydsvenskan.se/sverige/article634040/rdquoInnan-var-fler-man-sjukskrivnardquo.html. , Intervju med Jan Rydh, f.d. försäkringsutredare, Sydsvenskan 2010-02-27.
  50. ^ ”Kvinnors och mäns sjukfrånvaro (2011)”. http://www.ifau.se/Upload/pdf/se/2011/r11-02-Kvinnors-och-mans-sjukfranvaro.pdf. 
  51. ^ http://nationalekonomi.se/filer/pdf/25-2-al.pdf
  52. ^ [a b] ”Jämställdhet och sjukfrånvaro, socialförsäkringsrapport 2015:3 - Försäkringskassan”. www.forsakringskassan.se. https://www.forsakringskassan.se/wps/portal/press/pressmeddelanden/jos. Läst 12 juni 2015. 
  53. ^ ”https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/249a8f02-6e59-4337-aa1b-0c109671ea22/socialforsakringsrapport_2010_5.pdf?MOD=AJPERES”. www.forsakringskassan.se. https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/249a8f02-6e59-4337-aa1b-0c109671ea22/socialforsakringsrapport_2010_5.pdf?MOD=AJPERES. Läst 12 juni 2015. 
  54. ^ ”Svenskarna: Nej till delad föräldraledighet”. http://www.svt.se/nyheter/inrikes/svenskarna-nej-till-delad-foraldraledighet. Läst 12 juni 2015. 
  55. ^ [a b] ”Den svenska lönestrukturen ur ett könsperspektiv (2014)”. http://jamstalldhetiarbetslivet.se/wp-content/uploads/2014/12/SOU-2014_81_total.pdf. 
  56. ^ Löneskillnaden mellan kvinnor och män / Vilka är orsakerna?, EU-kommissionens webbplats - arkiverad på web.archive.org 2009-04-05.
  57. ^ ”Industrins löneledande roll ligger fast”. http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/avtalsrorelsen/industrins-loneledande-roll-ligger-fast_616354.html. Läst 13 juni 2015. 
  58. ^ ”http://www.lakartidningen.se/OldPdfFiles/2001/22516.pdf”. www.lakartidningen.se. http://www.lakartidningen.se/OldPdfFiles/2001/22516.pdf. Läst 13 juni 2015. 
  59. ^ ”Här är de nya kvinnoyrkena”. http://www.unt.se/inc/print/haumlr-aumlr-de-nya-kvinnoyrkena-193214-Default.aspx. 
  60. ^ [a b] ”Gender Differences in Executive Compensation and Job Mobility (2011)”. http://humcap.uchicago.edu/RePEc/hka/wpaper/Gayle_Golan_Miller_2011_gender-differences-executive.pdf. 
  61. ^ [a b] ”Forskarkarriär för både kvinnor och män? (2011)”. http://hsv.se/download/18.1ff6bf9c146adf4b496743/1404208759184/1106R+Forskarkarri%C3%A4r+f%C3%B6r+b%C3%A5de+kvinnor+och+m%C3%A4n+-+statistisk+uppf%C3%B6ljning+och+kunskaps%C3%B6versikt.pdf. 
  62. ^ [a b] ”Equal prospects for both sexes in science (2012)”. http://www.nature.com/news/equal-prospects-for-both-sexes-in-science-1.10053#/b1. 
  63. ^ ”Mindre mångfald med kvotering (2014)”. http://timbro.se/sites/timbro.se/files/files/reports/rapport_mindre-mangfald-med-kvotering.pdf. Läst 28 februari 2016. 
  64. ^ ”No gender bias identified in peer-review of grant applications : Peer-to-Peer”. blogs.nature.com. http://blogs.nature.com/peer-to-peer/2009/06/no_gender_bias_identified_in_p_1.html. Läst 8 augusti 2015. 
  65. ^ Erik Svensson (2005), "Konservativ familjesyn i biologisk förklädnad", Yelah 12 mars
  66. ^ Dahlström, A. (2006). Könet sitter i hjärnan, Neo, nr 3.
  67. ^ ”THE SCIENCE OF GENDER AND SCIENCE, PINKER VS. SPELKE”. http://edge.org/3rd_culture/debate05/debate05_index.html. Läst 10 april 2015. 
  68. ^ http://www.dn.se/debatt/pahittade-fakta-om-konsbiologi-utgor-missbruk-av-forskarroll
  69. ^ http://psycnet.apa.org/journals/amp/60/6/581/
  70. ^ ”The gender reality hypothesis (2006)”. http://psycnet.apa.org/psycinfo/2006-11202-013. Läst 10 april 2015. 

Externa länkar